Управление персоналом *

Лояльность сотрудников — не просто маркер удовлетворённости работы, это фундаментальный показатель, который напрямую влияет на стабильность и успех компании. Понимание того, насколько сотрудники преданы своему делу и компании, помогает руководству формировать более эффективные стратегии в управлении персоналом, повышать продуктивность и снижать текучку кадров. Измерение лояльности позволяет выявить потенциальные проблемы в корпоративной культуре и оперативно реагировать на них, улучшая тем самым рабочую атмосферу и укрепляя корпоративный дух.

Эта статья будет особенно полезна HR-менеджерам, которые стремятся оптимизировать процессы внутри компании, руководителям отделов, желающим повысить вовлечённость и эффективность своих команд, а также бизнес-аналитикам, которые анализируют различные аспекты деятельности компании и стремятся оптимизировать её рабочие процессы. Мы рассмотрим, как правильно формировать вопросы и опросы для измерения лояльности, какие инструменты и подходы могут быть использованы для этой цели, и как правильно интерпретировать полученные данные для принятия стратегических решений.

Без зубодробительной нудности и с пониманием мотива разберём давний вопрос, а не так, как это делает Ваша HR-служба на стадии адаптации сотрудника. Расскажу, почему это необходимо для крупного бизнеса, как их наличие помогает компаниям, а также, что нужно знать при их формировании на этапах планирования и разработки. Готовьте чай, впереди — лонгрид.

Рубрика «Кем работать в IT» — это интервью с представителями IT-профессий, в которых специалисты рассказывают о тонкостях своей работы: плюсах, минусах, подводных камнях и заработной плате. Мы надеемся, что джунам и стажёрам она поможет больше узнать о том, что их ожидает на карьерном пути, а профессионалам — посмотреть на свою специальность через чужой опыт и, может быть, открыть для себя что-то новое.

Для этой статьи о своём опыте работы нам рассказал Андрей Носков, ведущий разработчик 1С в «Петрович-Тех».

Из своего опыта могу сказать, что маркетинг-рутина везде примерно одинаковая. Анализируешь показатели, планируешь задачи, очень ОЧЕНЬ очень много общаешься с другими отделами и партнёрами, работаешь с данными из CRM и рекламных кабинетов. Всё это, естественно, в разных программах, поэтому весь день ты скачешь по десятку вкладок. И это бесит.

Пару лет назад я заметил, что пока иду из Slack в Telegram или из CRM в Excel, легко теряю концентрацию. А потом увидел исследование, которое это объясняет. Восстановить внимание после незначительного перерыва в работе (вроде ответа на email) мы можем в среднем за 23 минуты. Пару часов в день улетают в никуда. Я хотел найти решение, которое объединит все нужные сервисы в одном месте.

Посмотрели, как компании нанимали IT-специалистов в первом квартале 2024 — какие специализации и квалификации искали на Хабр Карьере, у кого было больше всего вакансий, и куда откликались чаще всего. 

Любопытно, что количество вакансий для стажеров продолжает превышать предложения для джунов: 455 против 294 в прошлом квартале.

Все подробности — под катом.

Удовлетворенность сотрудников становится не просто показателем корпоративной культуры, но и ключевым фактором успешности бизнеса. Регулярное измерение этого аспекта позволяет компаниям не только отслеживать настроения в коллективе, но и своевременно реагировать на возникающие проблемы, предотвращая текучку кадров и падение производительности. В этом контексте пульсовые опросы по удовлетворенности сотрудников выступают эффективным инструментом, который позволяет HR-специалистам и руководителям получать актуальную обратную связь от сотрудников регулярно и в удобной форме.

Тема пульсовых опросов особенно актуальна для HR-специалистов и руководителей, так как в условиях высокой конкуренции и быстрых рыночных изменений, способность быстро адаптироваться к изменениям в команде и улучшать условия работы сотрудников может стать решающим фактором в достижении корпоративных целей. Пульсовые опросы помогают не только измерять, но и анализировать удовлетворенность сотрудников, предоставляя данные для стратегических решений в области управления человеческими ресурсами.

В этой статье мы рассмотрим, как именно пульсовые опросы способствуют улучшению удовлетворенности сотрудников, какие вопросы и методы могут быть использованы для получения наиболее полезной информации, и как интегрировать полученные данные в корпоративную стратегию. Это будет интересно не только HR-специалистам и руководителям, но и всем, кто заинтересован в создании эффективной и счастливой рабочей среды.

Дорогой друг,

недавно тебя назначили руководителем, возможно, даже большим. В этой статье дам несколько "вредных советов", как избавиться от важных источников информации и оказаться в "информационном пузыре".

Одна из основных причин аэрофобии — первый неудачный опыт полета на самолете. Даже самая популярная авиакомпания может потерять лояльность пассажира после первого же промаха. Так обстоит дело и с адаптацией сотрудников: долгие поиски прохода к офису, неподготовленное рабочее место, размытые задачи или их отсутствие — все это «поможет» новичку с первых же дней составить негативное мнение, которое, как показывает опыт, сложно изменить. 

Меня зовут Ирина, я заместитель HR-директора по оценке и развитию персонала в группе компаний Lad. В этой статье поделюсь нашим опытом выстраивания системы адаптации.

Удержание сотрудников становится одним из ключевых приоритетов для компаний по всему миру. Это не просто о том, чтобы держать сотрудников в компании как можно дольше; это о создании такой среды, где каждый чувствует себя ценным, вовлечённым и мотивированным продолжать вносить свой вклад в общий успех. В условиях жесткой конкуренции за таланты, способность компании удерживать своих лучших работников может стать решающим фактором её рыночного успеха и устойчивого развития.

Удержание персонала напрямую влияет на такие аспекты бизнеса, как снижение затрат на найм, обучение новых сотрудников и потерю интеллектуального капитала. Более того, высокий уровень удержания способствует улучшению морального духа в коллективе, что, в свою очередь, ведёт к повышению продуктивности и общей эффективности работы.

Когда-то давно в одном из управлений по информационной безопасности одного достаточно крупного предприятия нефтегазового сектора пронзила любопытная с моей точки зрения история о которой я хочу сегодня рассказать. Любопытна эта история тем, что достаточно наглядно иллюстрирует как выглядеть двойные сигналы трансформирующийся в организационные конфликты.

Жил-был один из отделов информационной безопасности, где мирно сосуществовали «пиджаки», вышедшие из гражданского сектора и бывшие военные специалисты ушедшие в отставку. Все было бы ничего, но в какой-то момент сменился менеджер стоящий над отделом. Отдельно стоит сказать, что основной управленческий костяк в этой компании состоял практически исключительно из бывших старших и высших офицеров в отставке. И захотел этот руководитель странного: он позвал к себе в кабинет только руководителя отдела и самого младшего специалиста, а весь остальной отдел - не позвал и отчитал начальника отдела при его подчиненном. 

Никто из отдела не понял что и почему произошло и поскольку были достаточно дружны, то просто ушли в другую компанию этой группы. Тем не менее, некоторые сотрудники потом оказывались в этой же компании. И только «младший» специалист присутствующий на совещании оказался в стоп-листе по неизвестной причине. 

Что произошло? Можно последовательно выдвинуть и проверить несколько гипотез, подтверждение или опровержение которых несколько проясняло бы ситуацию.

Когда компания активно развивается и расширяет штат сотрудников, то ежедневно сталкивается с множеством вызовов. Среди них — непрерывный рост команд и неизбежная необходимость их деления.

За последний год одна из команд автоматизации тестирования МойОфис претерпела несколько крупных трансформаций. Благодаря высокому темпу найма в команду регулярно приходили новые специалисты, но увеличение её численности замедляло процессы: как минимум, встречи длились дольше, а точность планирования снижалась. Для решения проблемы мы решили внедрить в команде внутреннюю механику деления — и в соответствии с её принципами прошли уже три успешных итерации. В результате из одной крупной команды было сформировано несколько, более компактных и эффективных.

О проведении этого опыта, его результатах и наших дальнейших планах по трансформации команд, читайте под катом.

Всем привет)

Сегодня поделюсь с вами секретами как адаптировать и обеспечить новых сотрудников хорошими условиями, чтобы они точно “прижились” в компании и стали частью команды. Как говорил один пират: “Часть команды - часть корабля”))

Начнем с самых простых основ, так сказать.

Адаптация - это самый важный процесс, который помогает быстро освоиться и чувствовать себя комфортно в новой среде работы. 

А сейчас давайте рассмотрим как ПРАВИЛЬНО должна проходить адаптация нового работника 👇👇👇

1. Введение в компанию.

Кто бы что ни говорил, но первое впечатление очень важно, поэтому мы в первую очередь представляем новым сотрудникам вашу команду или компанию в целом. 

Уже после этого можете рассказать им о целях и ценностях вашей компании, о миссии, о стратегии и ближайших планах, а также о ее истории и главное о достижениях, чтобы новички понимали, что работая с вами у них есть перспективы. И, конечно, не забываем знакомить с каждым членом команды! В общем, влюбляем в себя и в компанию нового сотрудника)

2. Обучение.

Вспомните сами, когда впервые пришли на свое новое место работы: ничего не понятно, все постоянно суетятся и что-то делают, а ты стоишь на одном месте и не можешь понять кто ты и что забыл здесь.

Именно, чтобы не допускать такого с новыми сотрудниками стоит на первых порах обучить их всем премудростям и хитростям вашей работы, если понадобится даже лично))

Поэтому, устраивая обучение новых сотрудников, стараемся сделать его структурированным и полным, настолько насколько это возможно. 

Привет, друзья!

Если вы уже открыли эту статью, то вам определенно интересно как же собрать для себя команду, а не нанять каких-то непонятных людей. Рекомендую читать до конца, будет интересно и позволит избежать ошибок, которые иногда стоят дорого!

Если для вас проблема долгих Review такая же боль, как и моя, то после прочтения данной статьи вы будете на шаг ближе к решению данной проблемы.

Руководители не только определяют стратегическое направление компании, но и вдохновляют свои команды на достижение общих целей. Именно поэтому оценка руководителей является важнейшим инструментом в руках современного HR-специалиста и топ-менеджмента. Она позволяет не только выявить сильные стороны руководства, но и определить области, требующие улучшения.

Целевая аудитория данной статьи — HR-менеджеры, топ-менеджеры, бизнес-аналитики, а также любой специалист, заинтересованный в повышении эффективности управления в своей организации. Статья будет особенно интересна тем, кто стремится внедрить инновационные подходы к оценке персонала и хочет использовать онлайн-инструменты для более глубокого анализа данных.

Искусственный интеллект стремительно меняет мир вокруг нас, и бизнес не является исключением. Согласно исследованиям, внедрение AI может увеличить производительность сотрудников на 14% и стимулировать рост мирового ВВП до $15,7 трлн к 2030 году.

AI способен принести компаниям огромные преимущества, однако здесь не обошлось без подводных камней. О тонкостях введения ИИ в бизнес расскажет Михаил Ларькин, эксперт в области внедрения AI в бизнес-процессы компаний.

Привет, Хабр!

Сегодня о тимлидском-наболевшем. Вот представьте, образовалась перед вами дилемма: есть в команде специалист, который по человеческим качествам — просто душка, но скорость и качество его работы вызывают желание спрятаться под стол и тихонько поплакать. Как быть? Открыть курсы медитации для успокоения нервов или все-таки признать, что бизнес — это не благотворительный фонд? Предлагаю обсудить. И, чтобы было по-честному, взглянем на ситуацию с двух сторон: со стороны тимлида, который вроде как не очень хочет быть гадом распоследним и обижать хорошего человека, и со стороны разработчика, который, мягко скажем, звезд с неба не хватает. Постараемся использовать здравый смысл и не забыть о человечности.