Как правильно нанимать, управлять и расставаться
💻Повторяю исследование прошлого года (https://t.me/GGR_MULI/281) И прошу вас мне помочь исследование провести в этому году! Каждому ответившему позитив и плюсики в карму! Это всего 4 коротких вопроса и хороший повод для рефлексии!
⁉️ https://forms.gle/bzL9YdmrLEDrMAn28
Хорошей недели 😉
По наблюдениям преподавателей Йельского университета, вот пять токсичных фраз, которые мешают добиваться большого успеха студентам и сотрудникам, а также советы, как с ними бороться:
«Я недостаточно хорош» — влияет разрушительно, вызывая чувство тревоги и депрессии. Это «вирусная программа», работающая в головах большинства людей. Наш мозг больше склонен концентрироваться на негативе, чем на позитиве. Нужно спросить себя: «Что будет хорошо для меня сейчас? Что поможет мне почувствовать себя лучше?»
«Я никогда не смогу освоить это. Зачем беспокоиться?» На самом деле мозг способен на постоянное развитие и улучшение даже в пожилом возрасте благодаря нейропластичности. Вы всегда можете сменить карьеру или научиться играть на пианино, если только вы уделяете достаточно времени и усилий, оставаясь на пути развития. Попробуйте заменить эту мысль на «Мне нужно больше практики».
«Я такой неудачник». Ещё одно разрушительное убеждение. Скажите себе: «Я многому научился». И это правда. Ваш жизненный опыт сделал вас мудрее и осознаннее.
«Я так глупо поступил, не могу в это поверить». Принимать такие негативные эмоции и оскорбления может быть унизительно даже от самого себя. Критическое отношение к себе может привести к потере мотивации и страху перед дальнейшими попытками. «Никто не совершенен», и «каждый делает ошибки».
«Я не так хорош, как они». Когда вы сравниваете себя с другими, можно легко почувствовать, что вы им в чем-то уступаете. Сосредоточьтесь на собственных уникальных качествах.
Как часто стоит менять работу
При выборе кандидатов рекрутеры смотрят не только на компетенции, но и на длительность работы в каждой компании. Как долго человек держится на одном месте — важный критерий для оценки резюме. Поэтому важно продумать свою стратегию.
Раз в год и чаще
Частая смена работы — это почти всегда красный флаг для работодателя. Большие компании рассчитывают взять человека в штат надолго. Поэтому непостоянство отпугивает рекрутеров.
Плюсы: у некоторых кандидатов при таком подходе быстрее растет зарплата и должность.
Минусы: человек не успевает погрузиться в проекты и пополнить портфолио, а еще кажется неуживчивым.
Раз в 2–3 года
Такой ритм в западных компаниях считают оптимальным, а в некоторых российских — слишком коротким. Однако этого времени достаточно, что включиться в работу и принести компании пользу.
Плюсы: у человека с таким шагом, скорее всего, порядок с коммуникацией и с умением решать проблемы.
Минусы: корпорации всё же ждут от кандидата большей стабильности, особенно от руководителей, а российским компаниям и вовсе нравится шаг в 3–5 лет.
Раз в 5–10 лет
Кандидат проявляет лояльность и стабильность, и на него точно обратят внимание. Но тут важны нюансы. Если все 10 лет человек занимал одну должность и не рос по карьерной лестнице, вопросы возникнут.
Плюсы: скорее всего, кандидат меняет работу, потому что хочет новых задач и вызовов, он выжал из предыдущего места всё.
Минусы: такому человеку сложно проявить гибкость и перестроиться под новые процессы.
Как не выгорать, если иногда приходится перерабатывать
Недавно руководитель нашего направления PHP Саша Шутай написал большую статью о том, как совмещать личную жизнь и работу в IT. Там он рассказывает про классные техники и инструменты, которые помогают контролировать личное время и не перерабатывать, потому что переработки — зло.
Но сколько тайм-менеджмент не изучай, вынужденные овертаймы случаются. Важное обновление, упавший вечером прод, срочные бизнес-правки — вариантов непредвиденных событий тьма. Чтобы не допустить выгорания из-за овертаймов, следуйте простым правилам:
💰 Заранее обсуждайте с руководством все нюансы переработок. Если не готовы овертаймить ни при каких обстоятельствах — это нормально. Если иногда готовы — обсудите, в каких случаях и как это будут компенсировать.
📖 Читайте художественные книги. Тут наша задача — отвлекаться от работы, чтобы она не стала проклятьем. Хорошо помогает фантастика и фэнтези: мысли улетают в другую вселенную, ноут далеко, мозг расслабляется.
🏃♂️ Занимайтесь спортом и хорошо высыпайтесь. Тут комментарии излишни. Сон восстанавливает энергию, а физическая активность — пополняет ее запасы. Отвлечетесь от работы, а заодно и здоровье поправите.
💬 Не храните недовольство в себе. Терпеть — это, конечно, хорошо, но еще лучше — не терпеть. Сделайте с коллегами чат-оральню, где можно в любой момент написать, как вас всё бесит. Так вы выльете всё, что накипело, и получите лучи поддержки.
Другие способы не выгореть дотла в IT — в нашем блоге.
Карта трендов в L&D
Попалась сегодня на глаза карта трендов в L&D от Offbeat. Компактно и по делу собраны 45 трендов в обучении.
Как читать эту карту.
❗️6 секторов показывают ключевые направления развития: Персонализация, Постоянное обучение, Организация ориентированная на навыки, Цифровая среда, Консалтинг производительности и Инклюзивная рабочая среда.
❗️Круги - это горизонты планирования - от "Новая нормальность", то есть сейчас, до 20+ лет (это там где Metaverse, кто-то в нее еще верит).
Очень советую посмотреть в первую очередь внутрь первого круга - это новая нормальность, это эксперты признают как текущее нормальное состояние. Я для себя тут ничего нового не нашел, чего бы мы не делали, но думаю стоит присмотреться.
А вот дальше надо пройтись с карандашом. Но, кстати, почти все из Lifelong Learning мы тоже с коллегами делали и в Wargaming и частично в EPAM Systems. А маркетингом и Microcredentials занимались в WorkFusion.
Выглядит полезно.
Ссылки на источники:
Оригинал на английском: https://www.offbeat.works/l-d-trends-map
Перевод на сайте СберУниверситета: https://sberuniversity.ru/edutech-club/pulse/trendy/40239/
В открытом доступе появилась информация про разработчика из Microsoft, который проработал в компании 22 года, а потом уволился и стал фермером. И последнее ему нравиться, судя по тому, что он этим занимается уже некоторое время.
.
СМИ сообщили, что у Apple есть секретная передовая лаборатория Vision Lab с командами по работе с ИИ в Цюрихе (Швейцария). Специалисты из этого подразделения отвечает за самые революционные разработки в сфере ИИ и чат-ботов. С 2018 года Apple наняла в эту лабораторию как минимум 36 специалистов из Google.
Vision Lab была основана после того, как Apple купила два швейцарских стартапа: FaceShift (VR) и Fashwell (распознавание изображений).
Сотрудники лаборатории Vision Lab участвовали в исследовании больших языковых моделей, которые лежат в основе чат-ботов, таких как ChatGPT.
Вместе с нами ты будешь:
Разрабатывать серверную логику модулей, относящихся к транзакционному бизнесу.
Проектировать интерфейсы взаимодействия с внешними системами.
Проводить реализацию интеграционных механизмов с использованием ESB.
Проводить покрытие кода тестами, участвовать в ревью кода и парном программировании.
Обеспечивать эффективную коммуникацию внутри команды, нацеленность на общий результат.
Следовать основным Agile принципам разработки.
Мы живём в интересное время — большие языковые модели выдадут решение, которое раньше должны были выдавать «аксакалы» от айти
всё что выше перечислено — это те самые «рельсы» по которым движется «типовой» бизнес, который обычно есть клон существующего успешного
ну а для езды по рельса первопроходцы не нужны — спроси и очередной gpt выдаст наилучший ответ — то есть мне немного непонятно зачем нужны overcvalificated
то есть реально — по одной из вакансии требовался тимлид — видимо учить мидлов и джунов — и надо было прикрепить тестовое задание — да, я загнал его в бесплатный чат — там выдало отличное решение с комментами, ну и мне собес почти на следующий день (просто проделал для теста)
Я наблюдал исчезновение ряда профессий в айти:
машиносчётные станции — залы где сидели люди рядами (что теперь именуют опенспейс) и считали на железном феликсе — я даже учил технологию организации таких вычислений
машинисты‑операторы ввода — то есть программисты писали программы на бумаге, а потом «специально обученные люди» набивали перфокарты
и тд
Руководителей всех подразделений Samsung Group перевели на шестидневную рабочую неделю для «создания ощущения кризиса», пишет издание Korea Economic Daily. Представители южнокорейской компании рассказали, что отделы продаж будут работать в субботу или воскресенье.
В прошлом году Samsung зафиксировала операционный убыток на $11 млрд в своём основном бизнесе по производству полупроводников. На направление Device Solutions приходится порядка 80% доходов компании. Также компания вынуждена прибегать к экстренным мерам на фоне обесценивания корейской воны и роста цен на нефть.
Samsung стремится обогнать на растущем рынке высокопропускной памяти другую южнокорейскую компанию — SK Hynix. Продукция последней широко применяется в приложениях искусственного интеллекта. Другие производители чипов, такие как Intel и AMD, в последние месяцы также сделали упор на компоненты с поддержки ИИ.
За 2023 год Samsung уволила несколько десятков человек, когда другие технологические компании сокращали персонал сотнями.
Привет, меня зовут Настя, я занимаюсь маркетингом в Хабре и собираю те самые исследования зарплат IT-специалистов.
Внезапно мы поняли, что еще ни разу не делали аналогичного среза по эйчарам и рекрутерам. Пишу этот пост, чтобы его нашла нужная аудитория и мы исправили это как можно скорее.
Из интересного: хочется не просто изучить зарплаты, а поговорить о вашем отношении к ним. Все ли устраивает, повышали ли вам зарплату за последний год и знаете ли вы, что нужно делать, что она выросла.
Сегодня мы к вам с опросом, а потом с большим исследованием про нанимающих специалистов, и ни слова о разработчиках. Важно: опрос только для специалистов в сфере HR и рекрутинга.
Обещаем не спрашивать конкретные цифры, но если вам хочется ими поделиться, сделайте это в калькуляторе.
Google уволила 28 сотрудников после сидячей забастовки из-за контракта с Израилем.
Уволенные сотрудники двух офисов протестовали против участия Google в Project Nimbus, облачном контракте с правительством Израиля на сумму $1,2 млрд, в который также входит Amazon.
Некоторые из них оккупировали офис генерального директора Google Cloud Томаса Куриана, пока их не выгнала полиция. В итоге несколько человек были арестованы и находятся под следствием.
В памятке сотрудникам глава глобальной безопасности Google Крис Рэкоу заявил, что «подобному поведению нет места на рабочем месте, и мы не потерпим его». Он также предупредил, что в случае необходимости компания предпримет дополнительные действия: «Подавляющее большинство наших сотрудников поступают правильно. Если вы один из немногих, кто склонен думать, что мы собираемся игнорировать поведение, нарушающее нашу политику, подумайте ещё раз. Компания относится к этому чрезвычайно серьёзно, и мы продолжим применять нашу давнюю политику против деструктивного поведения — вплоть до увольнения».
В ответном заявлении группа «Нет технологиям для апартеида», стоящая за протестами, назвала увольнения Google «вопиющим актом возмездия».
Куда растут тиам лидеры?
Как известно — фельдмаршалами не становятся, а рождаются
Типичный стереотип карьеры в АйТи выглядит следующим образом:
junior developer
(специалист начального уровня)
middle developer
(специалист среднего уровня)
senior developer
(специалист высокого уровня)
.technical leader
(технический лидер)
team leader
(лидер команды).
И что мы имеем достигнув конечной точки?
Роль TL предполагает управление командой, и большую ориентированность на коммуникации, чем на кодинг. В проекции на более бюрократическую структуру. например, банка или госсектора, это должность Начальника управления.
И по факту TL следует признать, что через пяток лет административной работы у него протухнут навыки программирования и вчитывания в подробности документации.
Да, административные навыки будут приобретены, и TL может тешить себя тем что теперь он управляет не пятью программерами, а сотней, но, как говорил Суньцзы в трактате Искусство войны — «Управление многими подобно управлению немногим. Это вопрос разделения сил. Введение в бой многих подобно введению в бой немногих. Это вопрос формы и названия.» — и по‑факту, независимо от числа «подчинённых», руководитель общается и управляет только пятью‑десятью ближайшими.
Иногда, я встречал подобные высказывания https://www.kt‑team.ru/blog/teamlead
Техлид и тимлид у нас — это не вершина карьеры. После этого можно стать ещё и управляющим партнёром и получить долю в нашем бизнесе...
Но на практике такого не видел.
А что думаете вы?
Tesla увольняет более 10% сотрудников или 14 тысяч человек. Увольнения будут глобальными, но пока неясно, какие команды от них пострадают.
«Я ненавижу это больше всего, но это необходимо сделать», — сказал генеральный директор Илон Маск в электронном письме к сотрудникам. В более позднем сообщении на X он отметил, что «примерно каждые 5 лет необходимо реорганизовать и оптимизировать компанию для следующего этапа роста».
В рамках увольнений уходит также старший вице-президент Tesla Дрю Баглиано, он уже подтвердил эту информацию. Топ-менеджер проработал в компании более 18 лет на нескольких должностях и в последнее время возглавлял подразделение силовых агрегатов Tesla. В Electrek заметили, что значок Tesla исчез из учётной записи X руководителя отдела политики компании Рохана Пателя.
Как за два кризисных года мы увеличили команду вдвое
Краткий пересказ статьи Сергея Кожемякина, исполнительного директора AGIMA, о том, как мы за два кризисных года увеличили штат вдвое, что нам это дает и какие у нас планы по развитию.
1. Провели реформу косвенных
Косвенные затраты — это непроизводственные затраты компании: например, аренда офиса, интернет, печеньки и т. д. Мы поменяли систему работы с косвенными и сделали так, чтобы нашим производственным отделам стало выгоднее брать людей в штат, а не работать с подрядчиками.
2. Стажировки
Активно взялись за стажировки. За эти 2 года через наши проекты прошло около 120 человек, 80 из них продолжают с нами работать и сейчас. Мы берем только скилловых стажеров, которые прошли курсы и занимались самообразованием. За каждым стажером закрепляем ментора, который помогает развиваться и контролирует задачи.
3. Усиление подбора
Мы в 2 раза расширили команду рекрутеров, стали активно применять инструменты автоматизации подбора, например, Хантфлоу. Сейчас работаем над узнаваемостью: проводим регулярные опросы среди новых сотрудников и соискателей. Также мы открыли Outreach-отдел, который занялся холодным поиском специалистов на горящие вакансии, а заодно — и новых заказчиков.
Результаты
За 2022–2023 годы мы наняли порядка 300 человек. Из них 200 человек пришли в департамент разработки. При этом, мы сохранили аутсорс на докризисном уровне, а прошлый год стал рекордным по оборотам.
О наших планах на будущее читайте в полной версии статьи.
Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ проанализировал динамику развития IT-отрасли РФ. Это направление заняло 1 место по темпам роста ключевых показателей за 4 года среди всех крупных отраслей экономики страны.
С 2019 года по 2023 год в IT-отрасле РФ произошло увеличение всех основных показателей: вклада в ВВП, объёма реализации продукции и услуг собственной разработки, численности сотрудников и инвестиций в основной капитал.
Объём реализации продуктов собственной разработки и IT-услуг увеличился с 2019 года по 2023 год в 2,5 раза и составил 3,1 трлн рублей. В среднем за год показатель рос на 26%. Для сравнения: в целом по экономике рост объёма реализованной продукции составил 1,6 раз за 4 года.
Средняя зарплата в IT-отрасли РФ в два раза выше средней по экономике. В 2023 году она составляла 155,9 тыс. рублей, что в 1,7 раз больше, чем в 2019 году.
Численность работников IT-отрасли стабильно прирастает и за 4 года увеличилась в 1,5 раза, к концу 2023 года составила 857 тысяч человек.
Инвестиции в основной капитал IT-компаний составили почти 500 млрд рублей. Это в 4,4 раза больше, чем в 2019 году, и почти на 50% выше, чем в 2022 году. Экономика в целом выросла по этому показателю в 1,8 раз.
С 2019 года по динамике валовой добавленной стоимости IT-отрасль РФ опережала другие крупные сектора экономики. Среднегодовой темп её прироста в реальном выражении за 2019-2023 года превысил 10%. В результате вклад в ВВП вырос в 1,5 раза за 4 года и составил почти 2%.
Италия запустила «цифровую визу для кочевников». Граждане стран, не входящих в ЕС или Швейцарии, теперь могут подать заявление на получение цифровой визы кочевника сроком на один год.
Итальянское правительство определяет цифровых кочевников как высококвалифицированных граждан, не являющихся гражданами Европейского Союза или Швейцарии. Они должны иметь возможность работать удалённо, либо как самозанятые, либо в сотрудничестве с компанией или в качестве её сотрудника.
Заявители на получение визы должны зарабатывать в три раза больше минимального уровня, необходимого для освобождения от участия в расходах на здравоохранение. Это составляет чуть менее €28 000 в год или около $30 400.
Дополнительные требования включают медицинскую страховку на время пребывания, подтверждение проживания, а кандидаты должны будут доказать, что они работали удалённо в другом месте в течение как минимум шести месяцев или были цифровым кочевником в течение того же периода времени.
Хотя виза цифрового кочевника в Италии действительна только один год, её можно продлить, также в неё могут быть включены члены семьи работника.
Учимся различать виды мотивации сотрудников
Пост по материалам доклада Александра Шутая, руководителя направления PHP в AGIMA, о том, как мотивация влияет на качество работы.
На первый взгляд кажется, что мотивация либо есть, либо ее нет. Но чтобы повысить эффективность команды, руководителю лучше посмотреть на мотивацию под другим углом. Есть 5 видов мотивации:
С базовой и положительной мотивацией всё более менее понятно. Первая про потребность в нормальной зарплате, достойных условиях труда и т. п. Вторая — про поощрение инициатив сотрудников, которые совпадают с целями компании.
Например, разработчик хочет вырасти в тимлида. Попросите его провести ревью кода младшего сотрудника. Он согласится, сделает всё быстро и с радостью. Получается, все заинтересованы и все выиграют.
Интереснее работает отрицательная мотивация. Здесь «волшебным пинком» выступают штрафы, страх осуждения и увольнения. Но такая мотивация эффективна в меру. Если потерять баланс, то накал страстей приведет к падению производительности.
Внешняя мотивация — это когда цель поставлена извне. Например, срочное допиливание фичи за бонус. Это самый ходовой вид мотивации. Но и самый неустойчивый, т. к. основан исключительно на материальном.
Внутренняя мотивация — похожа на положительную, но здесь совпадение на уровне работы и личности человека. Все любят выражать себя, создавать своими руками новое и полезное.
P. S.13 апреля Саша выступит на «Стачке» в Ульяновске. Тема: Как совместить работу в IT с жизнью. Приходите!
«Самый важный вопрос, который нужно задать работодателю перед тем, как согласиться на работу: какова ваша культура обучения?», — заявил вице-президент и эксперт по трудовым ресурсам в LinkedIn Аниш Раман.
За последние годы многое изменилось: технологии, рабочие места и даже экономическая ситуация становится все более неопределённой.
«Мы не знаем, что нас ждёт в будущем. Но мы знаем одно: организации, которые развивают культуру обучения и чьи сотрудники опираются на эту культуру, смогут адаптироваться к этим изменениям», — пояснил Раман.
Вероятно, HR сможет рассказать вам о процессе адаптации, обучении в сфере кибербезопасности и, возможно, доступе к онлайн-курсам. Эти предложения довольно типичны, но не свидетельствуют о наличии культуры обучения, пояснил Раман.
Кроме того, нужно спросить, как обучение и развитие связаны с общими бизнес-целями компании.
По словам эксперта LinkedIn Бритт Андреатта, культуры обучения состоит из шести компонентов:
обучение не ограничиваются только запланированными курсами;
руководство приветствует принятие рисков и неудач, поощряет работу над ошибками при внедрении инноваций;
сотрудники самостоятельно находят ответы на вопросы с помощью имеющихся ресурсов;
организация предоставляет возможности обучения любыми способами;
обучение является частью оценки производительности, а повышение квалификации приветствуется;
менеджеры задают «коучинговые» вопросы, например: «Как я могу помочь вам выполнить вашу работу?».
Президент Сальвадора Найиб Букеле объявил о бесплатной раздаче 5 тысяч паспортов страны зарубежным квалифицированным учёным, инженерам, врачам, художникам и даже философам.
Помимо гражданства Сальвадора глава страны обещает для этих выдающихся людей нулевую налоговую ставку. Букеле считает, что их вклад окажет огромное влияние на общество и будущее страны
Как мы определяем грейд руководителей проектов
При работе с проджект-менеджерами мы в AGIMA придерживаемся общепринятой классификации: джуниор — миддл — сеньор. Какими навыками должен обладать каждый из них, рассказываем в отдельной статье. А чтобы определить грейд, используем внутреннее грейдовое тестирование.
Наша грейдовая система не привязана к зарплатам — она растет вне зависимости от грейда. Менеджер сдает тест на новый уровень, если хочет работать над более амбициозными задачами.
Для подготовки к тесту достаточно нашей Wiki, базы знаний. Все регламенты в ней разбиты по уровням: как раз для джунов, миддлов и сеньоров. На сегодняшний день у нас более 200 вопросов для разных уровней. Но на самом «экзамене» ответить нужно на 20. Тестирование проходит онлайн в системе INDIGO.
В тестах мы используем вопросы разных типов: с одним ответом, с несколькими, с полем для свободного ввода. У каждого вопроса свой вес. Считается, что успешно пройденный тест — это 80% правильных ответов. Любой вопрос можно разобрать после тестирования. А если сотрудник не согласен с результатом — то и оспорить.
Плюсы такой системы:
помогает адаптировать стажеров;
помогает менеджерам проанализировать свой опыт;
мотивирует больше читать и погружаться в профессию;
она не привязана к зарплате и не давит на человека;
позволяет в игровой форме запоминать регламенты.
Кроме того, тестирование помогает нам улучшать качество базы знаний. Как — рассказываем в нашем блоге.
