Всем привет!
Меня зовут Мария, и я ИТ-рекрутер *здесь должны быть тяжкие вздохи айтишников*
Свою профессиональную деятельность я начинала именно с кадрового агентства. Я работала с такими компаниями как Avito, Ozon, Yandex, X5 Group, Тинькофф, etc. Так что мне определенно есть, что сказать по поводу найма айтишников.
Начинаем погружение!
Чем занимаются ИТ-рекрутеры? И почему же их так не любят айтишники?
ИТ-рекрутер — человек (да-да, рекрутеры тоже люди), который занимается поиском и наймом ИТ-специалистов. Обычно в его обязанности входит: снятие позиции у заказчика, выстраивание стратегии поиска, просмотр резюме, поиск кандидатов, проведение первичного скрининга, поддержание общения с кандидатами, согласование и презентация оффера.
А если говорить о представлении обывателей и уставших айтишников от очередной девочки-эйчарки: ИТ-рекрутер — это какая-то глупая девочка, которая написывает и названивает тебе, предлагая вакансии, еще и не всегда самые релевантные. Она же проводит первичные скрининги, пытаясь задавать вопросы про твой опыт и делать вид, что понимает, что ты ей говоришь.
Так ли это на самом деле? Вообще-то нет
Обычно все эти предубеждения связаны с тем, что Вам попался рекрутер, который в силу небольшого опыта еще не так хорошо разбирается в том, что делает. Все мы были новичками в чем-то, поэтому тут только стоит относиться с пониманием, да и просто некомпетентные люди есть во всех сферах, увы.
Процесс найма или 50 оттенков боли ИТ-рекрутера
Если последовательно идти по процессу, то всё начинается со снятия позиции у заказчика. Здесь рекрутер узнает о текущей потребности — какая вакансия, что за проект, задачи и обязанности, кого компания хочет видеть на этой позиции и какие условия предлагает (зарплатная вилка и премии, формат работы и оформления).
Примеры подводных камней, которые могут усложнить поиск сотрудника
Если представлен только определенный формат работы — гибкость наше всё, но если заказчик говорит, что работа только в офисе/гибрид, то у рекрутера в голове появляется это в качестве пункта, который может создать сложности. Сюда же можно отнести наличие удаленного формата в/вне РФ (а последнее время — это особенно актуально).
Нерелевантная зарплатная вилка может стать большой болью, так как рекрутеры в агентстве осведомлены по поводу того, что происходит на рынке, а если предлагается маленькая вилка в сочетании с большим опытом, то это может добавить х2 к сложности.
С форматом оформления (ТК, ГПХ, ИП, самозанятость) редко бывают трудности, единственный нужный нюанс – чем больше вариантов, тем лучше.
Наличие индивидуальных или редко встречающихся требований — начиная от прохождения полиграфа, заканчивая предпочтениями по полу и возрасту (да, к сожалению, такое тоже есть, хоть это и незаконно).
После этого начинается выстраивание стратегии поиска и сам поиск. Рекрутеры используют для этого различные ресурсы – от внутренней базы и работных сайтов до поиска по гитхабу, чатов в телеграме, профессиональных коммьюнити и соцсетей. Как говорится, мы вас и из-под земли достанем (работа у нас такая 😅).
На данном этапе основная задача рекрутера – создать большую воронку первичных контактов, то есть рекрутеру нужно найти как можно больше релевантных кандидатов и связаться с ними, предложив вакансию.
Если кандидата заинтересовала вакансия, то тут мы также задаем вопросы кандидату, даем ответы на его вопросы и если метч есть, то договариваемся созвониться для первичного скрининга, чтобы обсудить всё детальнее.
Сложности, которые возникают на этом этапе
Чаще всего проблемы кроются в коммуникации с кандидатом — люди не готовы идти на контакт, нехотя отвечают на вопросы, сами не знают, чего хотят, сомневаются, не готовы рассматривать предложения — всё это является работой для рекрутера, где каждый кейс необходимо отработать и довести до конца.
Регулярно встречающиеся ситуации:
Отработка возражений — супер важный этап, с которым сталкиваешься каждый день. Рекрутер ни в коем случае не может оставить без ответа сообщение «Нет, не рассматриваю» (простите, мои дорогие ит-специалисты). Тут нам важно узнать, почему человек не хочет рассмотреть предложение, а причин может быть реально куча!! Самое печальное в этом то, что обычно люди при первом сообщении не считают важным уточнить, почему им не хочется общаться, поэтому приходится спрашивать нам. Топ причин: не нравится проект/задачи/сфера, недавно сменил(-а) место работы, не рассматриваю РФ компании, не рассматриваю крупные/некрупные компании, рассматриваю только аккредитованные компании, устраивают текущие условия, не хочу в Х компанию, хочу закончить проект, не хочу подводить команду, жду премию, пообещали повышение, не готов проходить 100500 этапов, уже принял(-а) оффер, сейчас в отпуске/больнице/на даче/нет стабильной связи/собака перегрызла провод.
Отдельным пунктом можно выделить отработку негативного опыта, недавний кейс — кандидат изначально не хотел общаться из-за того, что у него была обида на компанию, так как 2 года назад с ним нетактично общались на интервью. Было довольно сложно убедить человека, у которого есть такое предубеждение, которое к тому же подкреплено негативным опытом, но это очень важный кейс с точки зрения имиджа компании.
Звонишь кандидату и предлагаешь вакансию, а он сейчас сидит в офисе и не может тебе ответить, даже если готов рассмотреть предложение (поэтому я теперь всегда заканчиваю разговор фразой «В любом случае отправлю Вам описание, чтобы была возможность ознакомиться»)
«Любимый» случай с зарплатными ожиданиями — эти вынужденные игры чаще всего начинаются уже в переписке. К счастью или, к сожалению, есть правила, по которым приходится играть, но не все готовы этим заниматься, да и сами рекрутеры иногда от этого устают (обсудить ожидания устно — нет проблем, обсудить в переписке — спасибо, но нет). Обычно говорят, кто первый озвучил ожидания — тот проиграл, но я считаю классными кандидатов, которые знают, чего хотят и открыто говорят об этом.
На мой взгляд, дальше идет самое интересное – скрининг. На скрининге больше всего времени выделяется на обсуждение опыта кандидата. Этот этап довольно важный, так как рекрутер оценивает не только Ваш опыт, но и смотрит на софты — умение общаться, презентовать себя, рассказывать про свой опыт и стремления в работе.
Случаи из практики или фейлы кандидатов:
У меня был кандидат, который сказал, что уже много раз проходил собеседования в банки, но каждый раз это не доходило до успешного финала. Я общалась с ним тоже по позиции в банк. Спасибо за честность, но это лишнее.
Кандидаты, которые относятся к созвону посредственно тоже могут оставить неприятное впечатление — когда человек гуляет по ТЦ, курит электронку, находится в каком-то шумном месте или просто в некомфортных условиях из-за чего может пытаться ускорить процесс скрининга — все эти вещи во время созвона очень легко считываются. И когда кто-то пытается гуглить, то это тоже прекрасно слышно))
Также однажды пришлось столкнуться с кандидатом, который хотел договориться со мной, чтобы соврать будущему работодателю по поводу его локации (удаленный формат был только в рамках РФ, а сам кандидат был вне РФ). Обидно наблюдать за тем, как люди порой сами себя закапывают.
После скрининга рекрутер занимается написанием сопроводительного письма и оформлением резюме кандидата. На данном этапе рекрутеру необходимо сделать конфетку из всего того, что у него есть, здесь мы действительно продаем кандидата клиенту. Мы оформляем его реальный опыт и резюме так, чтобы заказчик был заинтересован и был готов позвать его на следующий этап. После аппрува на общение, рекрутер согласовывает дату и время интервью с заказчиком и кандидатом.
Затем начинается череда, состоящая из этапов интервью, которые происходят на стороне заказчика (технические интервью). Здесь рекрутер помогает тем, что у него есть возможность поделиться с кандидатом тем, что спрашивают на интервью благодаря кандидатам, которых он процессил ранее.
Финал и немного лирики
А теперь финал и немного лирики — помимо всех формальных и организационных моментов, рекрутер — это во многом про коммуникацию, поэтому ему приходится не только общаться с клиентом, снимать позицию и узнавать потребность, но и постоянно держать руку на пульсе, узнавать необходимые детали, которые нужны в работе.
Весь этот путь рекрутер проходит не только с клиентом до закрытия позиции, но ему необходимо также провести за руку кандидата до финального этапа — оффера. А для этого необходима постоянная поддержка — отвечать на все возникшие вопросы (и искать ответы, если их нет изначально), проверять помнит ли кандидат про интервью, банально желать ему удачи перед собеседованием и следить, что он подключился, узнавать обратную связь после интервью, давать рекомендации, что повторить, на чем делать/не делать акцент, что стоит говорить, а что нет, и конечно же, согласовывать условия оффера, помогать кандидату принять решение по смене работы, и затем на протяжении 3-х месяцев тоже поддерживает с ним связь.
Казалось бы, это всё мелочи, но из мелочей и состоит вся суть, поэтому этим нельзя пренебрегать.
Что же такое кадровое агентство и кто в нём обитает?
Порой крупным (и не очень) компаниям нужна помощь в подборе персонала, в таком случае они обращаются в кадровые агентства. Выше мы уже разобрались в том, как это работает, но напоминаю — рекрутер из кадрового становится прослойкой между кандидатом и компанией-заказчиком, он занимается скринингом кандидата, и в дальнейшем ведет его по процессу найма, вплоть до окончания испытательного срока.
Для каких кандидатов существуют вакансии в кадровом агентстве?
«Всё, что попадает в кадровое, остается в кадровом» — это хороший способ аккуратно закрыть большую дыру в бизнесе, если сотрудник неожиданно покинул свой пост.
В кадровых в большинстве случаев попадают сложные вакансии, которые долго не могут закрыть, поэтому джунам от дружбы с рекрутером из кадрового мало что будет, но вот когда они дорастут до мидлов, то велком!
Почему компании обращаются в кадровые агентства?
Экономия внутренних ресурсов
Большим компаниям может быть сложно справляться с объемом найма внутренними ресурсами. Обращение к агентствам позволяет компаниям сэкономить время и усилия, перекладывая ответственность за процесс подбора персонала на опытных специалистов. Небольшим компаниям агентство поможет создать большую воронку из кандидатов в силу своего большого опыта и количества кандидатов в базе, в чем уступают компании с еще не выстроенными процессами найма.Специализация и экспертиза
Агентства часто специализируются в определенных отраслях или сегментах рынка труда. Они могут обладать глубокими знаниями в сфере найма и иметь доступ к широкому кругу кандидатов, что может быть важно для компаний, ищущих специализированных специалистов. История из жизни – я работала в агентстве, где было разделение команд на профили (дата, аналитика, инфраструктура и т.п.), помимо этого в некоторых командах были люди, которые могли отвечать за определенные позиции. Мне кажется, что это классная и удобная практика!Постоянный мониторинг рынка труда
Агентства следят за изменениями на рынке труда, включая изменения в зарплатных ожиданиях, требованиях к кандидатам и другие факторы, что может быть важно при разработке стратегий найма.Гарантии замены сотрудников
Многие агентства предлагают гарантии замены сотрудников в случае, если новый сотрудник не оправдывает ожидания (не проходит испытательный срок). Это создает дополнительный уровень защиты для компаний.
Сегодня мы также разберемся, почему для кандидатов общение и поддержание связи
с рекрутером из кадрового агентства может стать хорошим бустом для карьерного развития.
Думаю, стоит начать с того, что все-таки не все готовы общаться с рекрутером из агентства, на это у людей есть свои причины, но мне кажется, что это неоправданно и в какой-то степени даже потеря возможностей, к сожалению.
Почему не все готовы общаться с рекрутером из кадрового?
Чаще всего у кандидатов на это есть 2 причины:
Предубеждения
Кандидаты не хотят взаимодействовать через посредников, им кажется, что это сильно усложняет процесс общения и будет проще откликаться самим, чтобы общаться напрямую.Негативный опыт
Здесь даже могу поделиться личным кейсом — у меня был кандидат, который был категорически против общаться из-за того, что однажды не самый добросовестный рекрутер из кадрового приукрасил/написал лишнего в его резюме. На интервью кандидат столкнулся с тем, что у него спрашивали о том, чего он на самом деле не знает. Total failed..В действительности, рекрутеры могут отредактировать резюме, но это обязательно обговаривается с кандидатом. Мы это делаем не из плохих побуждений, а из-за того, что знаем, где и как можно пофиксить резюме, чтобы оно не вызывало вопросов выглядело привлекательнее.
Так почему же рекрутер из кадрового может стать лучшим другом для кандидата?
Рекрутер из кадрового заинтересован согласовать кандидату хорошие финансовые условия
Не секрет, что сам рекрутер тоже получает процент с выхода кандидата. Прежде всего хочу сказать, что это не работает так, что мы направляем людей на максимум вилки, чтобы срубить бабла. Нам важно, чтобы совпало несколько факторов — ожидания кандидата с вилкой вакансии, а также сочетание его ожиданий и опыта. Заказчик не дурак, после технического интервью очень просто отсеять кандидата, если его знания и опыт никак не соотносятся с финансовыми ожиданиями.
Рекрутер из кадрового может предложить несколько вакансий в разные компании
Это имеет свои преимущества по сравнению с самостоятельным поиском и откликом на вакансии. Когда Вы ищете работу сами, то Вам необходимо проанализировать рынок, разобраться, сколько денег просить, мониторить hh, откликаться на вакансии.
Но если Вы придете к рекрутеру из кадрового со своим резюме, то рекрутер сразу предложит все подходящие Вам вакансии, ведь у него их много в работе — разных вакансий, разных проектов и стримов, разных компаний, то есть у него уже есть готовая пачка вакансий, на которые Вы могли бы претендовать. Вам не придется самому перерывать hh, чтобы найти и понять, какая вакансия Вам подходит и что Вы можете на неё откликнуться.Из личной практики — у кандидата не было желания идти в финтех, хотя изначально ему была предложена именно такая позиция. С учетом этого пожелания выбирались подходящие вакансии, и в итоге кандидат принял оффер туда, где было больше точек соприкосновения по его ожиданиям, так что не стесняйтесь сообщать рекрутеру у своих предпочтениях по проекту/сфере/направлению.
Рекрутер из кадрового в курсе тенденций рынка
В виду того, что рекрутер в агентстве работает с большим количеством компаний и вакансий, он знает про все актуальные аспекты в индустрии. Это поможет кандидату тем, что рекрутер может предоставить ценную информацию о текущих требованиях к навыкам, уровне заработной платы, соотношении опыта и грейда. Помимо этого, рекрутер постарается помочь кандидату определиться с зарплатными ожиданиями, чтобы они были релевантны рынку, а также провести переговоры по этому поводу и мягко продавить интересы кандидата перед заказчиком.
Рекрутер из кадрового беспокоится о своих кандидатах
Этот пункт может быть отчасти субъективным, так как я еще та альтруистка в душе :)
Но рекрутеры в кадровом и правда очень стараются всеми способами помочь кандидату успешно пройти по всем процессам. Рекрутеры дают советы, делятся особенностями каждой компании и стараются помочь с подготовкой к собеседованию, делясь с кандидатами тем, что спрашивают на техничке и на чем стоит сделать акцент, так как хорошо знают особенности вакансии и ожидания работодателя. Это поддержка 24/7, в том числе во время испытательного срока. Лайфхак — поддерживайте общение с рекрутером из кадрового во время испытательного срока, если что-то идет не так, если Вам вдруг не понравится команда/проект, то лучше сказать об этом, можно будет подыскать что-то подходящее.Рекрутеру всегда можно написать и спросить про наличие актуальных вакансий
Никогда не стесняйтесь писать рекрутерам, с которыми общались ранее. Даже если прошло много времени, мы всегда очень рады пообщаться!
Можете писать сами, можете скидывать резюме знакомых и делиться нашими контактами с коллегами.
Всем успешных интервью и комфортного общения с рекрутерами 😉
