Комментарии 290
Когда я такое видел, слава богу, не в нашей компании, смысл был просто в бюрократии — куча менеджеров, никто не хочет брать на себя ответственность, вот и размазывают её по интервьюерам
согласен
Тоже самое хотел написать
Проблема именно в страхе быть крайним в приеме того или иного кандидата
А когда всех много, то и проблема размывается на всех
Да еще обязательно каждый скажет что то плохое в своих выводах, на всякий случай, чтобы потом можно было: "А я вас предупреждал..."
А руководителю подразделения вообще на руку, всегда можно сослаться на нерадивость тех, кого приняли, дабы снять с себя вину
...+ обоснование свой необходимости. На проведение 6 ступеней нужны огромные ресурсы.
Но когда кандидат решает вступить в этот корпоративный рай/ад, он вероятно, соблазняется или именем, или зарплатой сильно выше рынка, ну или как вариант, бонусами и ростом, а обычно - всем сразу. Таким образом, упасть всего на 10% есть совсем небольшая уступка. За год нагонит с лихвой. Да и нанять бывшего разработчика brandname согласятся сходу многие не столь именитые.
Да и нанять бывшего разработчика brandname согласятся сходу многие не столь именитые.
И именитые тоже, ведь есть "знак качества", что кандидат что то да знает, старается по крайней мере на этапе найма и продает себя по рынку или даже дешевле.
На рынке РФ есть крупные именитые компании с зарплатами не меньше, а бонусами и получше, но дающие оффер после технического собеседования и знакомства с руководителем. Причём техсобес - это час-полтора без ритуальной пляски вокруг алгоритмов.
Например? Я, что-то, когда работу искал ничего вменяемого на теперешнем "рынке" не обнаружил. Ну, почти не обнаружил. Весь "рынок" - это сберка, госка, банкинг...
У тинька, кстати, не шесть стадий, а три и то только если в синьора метишь.
А у яндекса, кажется, три-четыре было несколько лет назад.
А больше с многоступенчатыми и не встречался. Единственное, когда были большие галеры внутри одной галеры как-то многократно собеседовался, но не по ступеням, а там каждая команда желавшая работника, собеседовала сама.
Кстати, не знаю куда устраивался автор, но описанной им дичи с прогибанием на зарплату по "неидеальным" результатам ни с одним офером не наблюдал. Обычно без труда удавалось договориться под верхний край озвученной ранее вилки (а иногда и выше). Вообще, в моей практике при обсуждении денег никогда на результаты собеседования не ссылались. Если это ошибка выжившего, то я очень удачно выживший. Не менее десятка оферо-раз.
В райффайзене проходил интервью совсем недавно.
Был один этап тех. Собеса, на час-полтора.
И знакомство с командой.
По итогу получил оффер.
Тот же Сбер, в большинстве проектов собеседования довольно комфортные и на условия жаловаться не приходится.
У тинька, кстати, не шесть стадий, а три и то только если в синьора метишь.
алгосы
платформа/язык
финал с командой и лидом
и оффер на 300 гроссом.. сеньором и не пахнет
А у яндекса, кажется, три-четыре было несколько лет назад.
алгосы
алгосы
системный дизайн
финал с лидом
презентация оффера (350 гроссом)
Кстати, не знаю куда устраивался автор, но описанной им дичи с прогибанием на зарплату по "неидеальным" результатам ни с одним офером не наблюдал.
ни первые, ни вторые торговаться не стали !
сбер, кстати торговался, видимо, им надо и денег предлагали больше
алгосы
платформа/язык
финал с командой и лидом
Гм. Ну, встречу с лидом и презентацию офера я не считал, да. И скрининга с эйчаром тоже. Было:
Язык
Алго
Системный десигн.
Потом беседа с лидом и преза офера. Или они раздельно были... Блин, забыл...
и оффер на 300 гроссом.. сеньором и не пахнет
300+ нет, но полгода назад.
ни первые, ни вторые торговаться не стали !
Советовался с эйчаром (внешним) по торговле с тиньком. Мне сказали, что намедни один куэй попытался поторговаться и у него офер отозвали (о, божечки!). Но помошь в торговле предложили ))
А у яндекса 10-15% выторговывал :)
В Wildberries чуть меньше года назад техника из одного этапа + софты с руководителем, на позицию лида. Сам потом так же собесил, технику делал в один этап как раз таки чтобы выйти на офер кандидату как можно быстрее. И этого вполне хватало.
У WB такая репутация, что и одного этапа многовато.
Да и нанять бывшего разработчика brandname согласятся сходу многие не столь именитые
Если в Амазоне 35,000 разрабов, т очень наивно думать, что все они трудятся на переднем крае технологий и являются топовыми разработчиками. Логично предположить, что большинство сидит на поддержке легасей. Легасей у любого техгиганта просто тонны. Особенно интересно, когда этих магистров литкода выгоняют тысячами - а для компании ничего не меняется.
Например, к нам на собес как-то пришел чел с этого самого Амазона. По его собственным словам, за все время работы он сделал считанное количество багфиксов в S3 и изнывал от скуки. По нашей оценке он даже на крепкого мидла не тянул. Зачем такие кадры нужны? Хвастаться, что к вам из САМОГО АМАЗОНА переходят?
Это работает так, что если Амазон отобрал (на 4-6 раундах собеса), то человек стоящий
Особенно интересно, когда этих магистров литкода выгоняют тысячами - а для компании ничего не меняется.
Со слов знакомого.
У них всегда в штате на 20-30% больше чем нужно, что бы не упустить перспективы и компенсировать рост.
А в случае жопы их всегда можно выкинуть.
За год нагонит с лихвой.
Откуда инфа? Всю жизнь, ска, работаю по два-три года в одной конторе и ни разу з.п. не повысили. Помогает только смена работодателя.
Так может это потому что вы работаете на том самом "рынке", который, якобы, больше корпораций платит? В корпорациях как раз обычно раз в полгода-год перформанс ревью с плюшками, в том числе повышения зп, которые не надо выбивать.
Сбер несомненно корпорация, но в нём нет перформанс-ревью, просто каждый год добавляют до 30% Те, кто перешёл к нам из Яндекса говорят, что здесь прибавки проще и жирнее.
Смысл в том, что повышения есть, а уж как – это частности.
Раз в год 30% всем накидывать, это, конечно, жирно.
Смысл в том, что повышения есть, а уж как – это частности.
Перешедшие к нам из Яндекса и те мои знакомые, кто продолжает там работать, жалуются, что прибавку дают только одному самому лучшему из команды, а остальные пролетают. И дают ещё при условии, что у лучшего за год получены три зелёных оценки, для получения которых надо надо основательно надрываться, делая работу за двоих.
Раз в год 30% всем накидывать, это, конечно, жирно.
Ну, не всем каждый год 30%, конечно. Если нагло забивать, то могут и вообще не прибавить. Впрочем, даже получающие ежегодные 30% ноют, что рынок в последние пару лет рос быстрее и сберовские зарплаты перестали быть выше рынка.
Сбер несомненно корпорация, но в нём нет перформанс-ревью, просто каждый
год добавляют до 30%
И снова не про меня. Работал в Сбере больше двух лет и знаете, вы правы, добавляли каждый год до 30%, в размере 0%.
Так может это потому что вы работаете на том самом "рынке", который, якобы, больше корпораций платит?
Может быть, только почему-то кагда читаю статистику о з.п. в IT грустновато становится.
соблазняется или именем,
Да
или зарплатой сильно выше рынка,
Нет. Зп ниже
ну или как вариант, бонусами
Бывает, но сильно не везде и не для всех. В общем, не стоит рассчитывать.
и ростом
Нет.
Таким образом, упасть всего на 10% есть совсем небольшая уступка.
Это обалдеть какая уступка, учитывая, как банки по очереди пылесосят рынок. И получить выше рынка - не проблема.
За год нагонит с лихвой
Нет. За год отставание из 10% станет 20-30%.
В лучшем случае, пройдя семь кругов ада индивидуальных планов развития, перфоманс ревью, обоснований и согласований удастся сократить разрыв до 10-20%.
Да уж, какая-то эпидемия — всё чаще читаю, что крупные компании снижают зарплату или ухудшают условия в оффере на финальном этапе. И самое главное, их эйчары думают, что так и нужно. Ну и при нехватке людей на рынке это просто какой-то сюр.
А с чего вы взяли, что на рынке нехватка людей?
Безработица обновила исторический минимум, 2,7% или 2 миллиона человек, доклад Росстата за янваарь-март 2024. Вам нужно кратко пояснить, как так получилось, или разберетесь?
Я смотрел видео одной HR'ки. Она говорила, что дефицит есть, но не на работников интеллектуального труда, а на рабочие специальности, т.н. синих воротничков. В IT нет дефицита специалистов, есть профицит
Да, в стране дефицит рабочей силы, но к IT это не относится. Сейчас на любую вакансию с требованием опыта, даже с зарплатой меньше ученика на заводе, сотни откликов.
сотни откликов
Большинство из которых, не смотря на требование опыта, на самом деле без опыта, либо с нарисованным опытом.
Ну вот я когда искал работу, кидал по 10 откликов в день, в итоге за неделю отправил примерно 80 откликов. В 40 мне не ответили, в 30 отказ, в 10 собес, в 5 отказ по собесу, в 2 не успел, в 3 офферы. И своим ученикам я тоже рекомендовал спамить резюме всех подряд. Так что ну нужно думать, что сотни откликов, это 100 к 1 на место)
Точно подмечено. Даже 300 откликов на ваканчию не означает, что пришло 300 человек с рынка и откликнулись на эту одну вакансию (а на другие не откликались) и сидят ждут
Каждый день в течение N дней/недель многие кандидаты откликаются на кучу вакансий. И это нормально, зачем упускать возможности? Вот и получается, что сотни откликов, а на деле нанять кого надо не всегда легко, особенно если нужны не удаленщики а гибрид или офис
А если кандидат отозвался на сотни вакансий, то если у него в резюме не написано, что он идиот, с вероятностью 99% его позовут на собесы, а там уже рукой подать до оффера
Неправда
Забывают всегда упомянуть «квалифицированных». Их в России всегда мало)
отклики на вакансию ни о чем не говорят, кроме того, что кто-то, вполне возможно джун после курсов, а может быть даже и робот, нажал на кнопочку, чтобы массовостью найти хоть что-то. другой вопрос - насколько они нужны рынку. у более сеньорных разработчиков другие методы поиска работы, и мидлов и сеньоров как раз дефицит.
Как из того, что IT появилось не вчера следует, что IT "просто физически" не может грозить дефицит специалистов? Можете уточнить закон, на который вы ссылаетесь?
Я на чём только не пишу уже 24 года, но имею прямо противоположное мнение.
Мне совершенно непонятно, почему вы приравниваете количество откликов (суть клик мышкой на сайте) с количеством реально готовых к работе специалистов, и я сильно сомневаюсь, что у hr'ов есть выбор из 900 адекватных соискателей на каждую открытую вакансию.
По поводу ваших коллег - конкуренция никуда не делась, и четыре месяца нормальный срок поиска работы для узкого специалиста.
Речь идет о рынке труда в России в 2024 году. С вашими тезисами о коучах и балаболах-вхожденцах можно было спорить еще два года назад, сегодня можно только констатировать надвигающуюся катастрофу.
Работал я в одной (достаточно известной) конторе, искал себе человека на замену, фронта. Из 8 собеседований - только у 2 был реальный опыт, остальные нарисованные, при этом мы после HRов отсеивали ещё 7 из 10 резюме по своим параметрам. То есть через 2 фильтра на каждом из которых отсеивались по 70-80% минимум - в итоге все равно получалось 25% адекватного результата. Это в итоге наши охотники за головами сотни резюме посмотрели, человека мы нашли через 4 месяца только)
Нельзя по количеству откликов что-то узнать. Многие откликаются на сотни вакансий. Многие вакансии "висят" не по причине того, что вот прям сейчас нужен человек - а просто чтобы иметь возможность мониторить рынок: кто откликается, с какими навыками, сколько просят. Конечно, если вдруг чего - из этих откликнувшихся можно быстренько прособеседовать с десяток человек.
Многие откликаются на вакансии не потому, что им прямо сейчас нужна работа - а с той же целью мониторить ситуацию на рынке, "держать руку на пульсе", может даже походить на собесы.
Я просто сказал, что количество откликов - не показатель в этом деле. Где искать эту информацию - не знаю.
Мнения о дефиците айтишников - не ваше мнение. Вам навязали его как на этом ресурсе, так и на многих других
Где я писал, что у меня какое-то мнение о дефиците айтишников? Я про это не высказывался. Мне по большому счёту пофигу, как считают - есть дефицит или нет.
А чем плох вариант от знакомых? Вы искали работу и вы её нашли, а уж через рекрутеров или сарафанное радио, наверное не так важно.
Тогда почему вакансии висят открытыми?
Если вакансии висят месяцами, значит особо и нет потребности в новом работнике, и так справляются.
Да. Плюс, как правило, часто по штату должно быть примерно двукратное резервирование. Скажем в каком-нибудь трёхлитровом банке с задачами то густо, то пусто, в среднем загрузка на одного человека, но из-за "то густо" приходится брать двоих, чтобы успевать по разумным срокам (и не получить по шапке от гос-ва). Если пока нет серьёзного проекта, то вполне можно долго и счастливо жить половинным штатом, экономя зарплату.
Но, если честно, исследование ситуации тянет на хорошую статью, т.к. просто ввод человека в строй, как правило, отнимает время у уже работающих, но не на галерах; ценность кадров для некоторых типов бизнесов растёт со временем, а для некоторых - падает.
Но, в общем, "всё самое интересное уже давно сделано", поэтому что-то выгодное и безрисковое сейчас тяжело найти. Так что да, наверное ваши ощущения справедливы. Ну и вообще, "обнищание пролетариата" никто не отменял (до следующей Революции, конечно).
Еще предположу, что в новых потребности нет, а в замене старых может быть. Если раз в несколько месяцев кто-то увольняется, и процесс найма растягивается на месяцы, то в любой момент времени есть подходящий кандидат на последних этапах собеседования.
Видел вакансии, которые и годами не закрываются, создаётся иллюзия, что никого не могут найти, а на деле постоянно находят, но на работу берут только по мере необходимости.
Откликов много, а нанять некого. Парадокс, однако.
Проблема действительно есть. Знаю не по наслышке. Огромная очередь за забором, а нанять некого. Сотни резюме отсеиваются на этапе просмотра.
При нехватке людей не проводят шестиступенчатые собеседования, а берут любого, кто хоть как-то может закрывать задачи.
Ещё в 2017 был на собеседовании на вакансию разработчика на котором мне сообщили, что за забором очередь, но в ней не могут отыскать "кто хоть как-то может закрывать задачи". Думаю, сейчас всё только усугубилось.
Ну, дальше вопрос - а задачи-то, которые по гамбургскому счёту надо закрывать, у них есть? А-то часто просто нужно иметь примерно двукратное резервирование людей, а сейчас полуторакратное. То есть для полного штата людей действительно не хватает, но если риск не будет реализован, то и нормально всё. В таком состоянии можно жить годами.
Вот в прошлой команде у меня приятель зашивается, т.к. он один является "держателем знаний". Но зашивается именно он, поэтому пока он жив и здоров, у команды и управления всё тип-топ.
Я провел сотни собеседований на десятки вакансий себе в разные команды (техподдержка, разработка, даже помогал в оценке дизайнеров). Даже когда совсем некому было работать не нанимал кого попало, потому что с ними же потом работать. А хоть сколько то вменяемого специалиста мог искать месяцами чтобы закрыть всего 1 вакансию.
Отклики не показатель. 50% откликов не соответствует вакансии уже на уровне резюме, причем часто вообще. На вакансию Vue сеньора с опытом от 4 лет массово откликались React джуны с опытом пол года и даже верстальщики, которые в резюме только про HTML и CSS писали. И вообще не разово, а прям массово.
Айтишников действительно много, но и требования все время растут. Собрать сайт или приложение уже можно без разработки. Разработка нужна когда нужны уже нетиповые задачи закрывать: хайлоад, дата саенс, мл, сложные анимации в интерфейсе итд итп. То же программирование сейчас становится навыком формата "звание экселя", нет профессии "пользователь экселя" это просто обязательное базовое одно из многих требований. Так и с разработкой. Сейчас недостаточно знать язык программирования, надо решать бизнес задачи, а это навыки другого уровня, а программирование лишь инструмент
На вакансию Vue сеньора
Синьору пофиг, на каком фреймворке писать, он осваивается за несколько месяцев.
Так в этом и заключается избыток кадров. Компании могут себе позволить подобрать программиста полностью под себя вплоть до всяких мелочей. Прям как в редакторе персонажа компьютерной игры.
Ну так а зачем брать сеньора, которому нужно несколько месяцев на Vue, если рядом есть точно такой же сеньор, который Vue уже знает.
Из предыдущего сообщения у меня сложилось впечатление, что у человека проблемы с наймом:
А хоть сколько то вменяемого специалиста мог искать месяцами чтобы закрыть всего 1 вакансию.
Откуда у вас столько сеньоров? Если приходит настоящий сеньор, который не знает вашего фреймворка но знает соседний, то его берут не думая. Следующий сеньор может только через год придти на собеседование.
Вы много сеньоров наняли за последние пару лет?
В 1000 откликов верю. Если среди них есть хотя бы один сеньор (который на самом деле ищет работу, а не посматривает что там на рынке без планов менять работу) это огромный успех. На практике хорошо если хотя бы десяток мидлов там будет, с ними уже можно поговорить лично.
Сеньор умеет решать проблемы бизнеса. Ему даешь проблему которая решаема написанием кода или использованием каких-либо технических решений, он говорит когда она будет решена и решает ее к этому сроку.
Сеньор обладает умением планировать свою работу. Если сроки срываются по любым причинам он об этом скажет сильно заранее, а не за неделю до дедлайна.
Сеньору пофиг на фреймворки, базы данных, докеры и прочее проходящее. У него могут быть личные предпочтения, но в целом он знает все и может рассказать плюсы и минусы примерно чего угодно из массовых технологий его сферы деятельности. Не просто рассказать, а привести пару реальных примеров из жизни.
Сеньор встречался в своей жизни со всем. Он на практике знает что работает, что не работает, что в принципе не может заработать. Он учитывает множество корнер кейсов. Учитывает сразу, а не когда они выстрелили.
Вообще не понятно, с чего вы все тут вообще решили, что никто не в состоянии так же, как и вы, выучить набор достаточно простых технологий и языков?
Мы нанимаем. Выглядит так что вы в отличии от нас не нанимаете.
Конечно команда есть. Но какое бекендеру дело до проблем фронтенда или дизайна? Его дело сделать хорошее правильное АПИ и обеспечить чтобы оно работало без сбоев или ошибок. А как там его джейсоны будут показываться пользователю его вообще не касается.
Именно всемогущий в пределах своей сферы. Приходит продукт с классной идеей и обоснованием почему она принесет миллион. Сеньор это тот кто может эту идею взять и реализовать. Или обоснованно рассказать почему она технически нереализуема в текущих реалиях. Что там надо для реализации сеньор тоже может определить сам. Сервера, Базы, Кафки и прочие странные слова. Он все их знает и может выбрать самое правильное решение чтобы заказанный продукт получился как минимум нормальным с технической стороны.
Сеньоры это именно оно. Просто писать нормальный код по понятному тикету и мидлы могут. И даже ходить к лиду, мол что-то в тикете неоднозначно или нереализуемо, мидлы тоже могут.
Добро пожаловать в зрелый мир ИТ, где существует разделение труда.
То, что вы описываете как сеньора - это ремесленник, мастер на все руки, который в одно рыло может сделать чудо-продукт, но за пять лет. А в нынешнем мире есть архитектор, работа которого - как раз продумывать, какие фреймворки и БД использовать. Архитектор может породиться из программиста, а может вырасти и из аналитика. Сеньор может консультировать архитектора, работать в связке с ним, но в целом его работа - сделать так, чтобы код был, и был
надёжным;
понятным;
и, желательно, делал то, что в ТЗ написано.
Не, конечно, в небольшом петпроекте/стартапе/на производстве и нужны мастера-на-все-руки, потому что всё равно дешевле платить одному уникуму вдвое от рынка, чем десяти по рынку. Но большие задачи так не делают.
Сколько лет работаю в разработке ни разу не видел такой выделенной роли.
Если ваш архитектор понимает какие технологии лучше в конкретном случае, то почему он код не пишет? И откуда он это понимает, если код не пишет. А если он код пишет, то называем его сеньором/техлидом и все хорошо.
Я не верю что человек который не пишет код может создать разумное техническое описание системы. Откуда ему знать почему тут Кафка нужна? И тем более почему не нужна.
Потому что конвеер производительнее группы мастеров-надомников. Потому что нельзя объять необъятное. Потому что нельзя управлять государством и ещё немножко шить. Потому что в мало-мальски крупноразмерной системе на одно согласование со смежниками уходит чуть больше рабочего дня.
Так устроены действительно большие системы, и, увы, даже очень талантливая деревня не построит звездолёт.
Грамотный архитектор знает про кафку достаточно, совсем не обязательно знать потроха глубоко внутрь.
Ключевое - в большой системе слишком много связей, а времени в сутках всего 24 часа
Конвеер в разработке как-то не приживается. Творческая работа. Особенно когда работает сеньор. Тратить сеньора на типовое перекладывание джейсонов невыгодно.
А какой отношение согласование со смежниками (которое может идти и месяц и больше) имеет ко внутренней архитектуре? Сеньор сразу предложит нормальную схему взаимодействия, которую потом можно согласовывать и уточнять хоть квартал. Все эти схемы он уже десять раз делал и понимает как сделать нормально. Сеньор будет все это время спокойно писать код иногда правя какие-то мелочи что там согласовали.
А вот чувак "знающий Кафку достаточно" который попробует сеньору указывать что ему и как делать с технической стороны рискует нарваться на грубость.
Дизайн-ревью при этом абсолютно нормально. Посмотреть и покритиковать другим человеком или еще лучше групой других людей любое крупное решение это полезно. На дизайн-ревью приходят уже с готовым решением те кто его придумал и будет его реализовывать. Не обязательно самим все писать, но ядро точно. Джейсоны переложить и админку сделать можно силами мидлов или даже джунов. В этом нет проблемы.
Вполне приживается, история любой промышленности тому пример. Порядок бьёт класс.
Конечно, любые ресурсы должны использоваться рационально. Тем не менее разработка больших проектов отлично конвееризуется - есть стадия проектирования "в целом", в кубиках "тут у нас БД, тут у нас UI, тут у нас реплицирование-резервирование...", есть стадия проектирования в более мелких деталях, стадия проработки АПИ, реализация АПИ. Реализация АПИ, то, что Вы называете "перекладывать json" - не работа для сеньора. Но и проектирование в целом - тоже не его работа. Если же он способен на верхний уровень, то давать кодить для него - пустая растрата ресурсов.
Аккаунт зарегистрирован позавчера и очень активно нам тут рассказывает исключительно в одной этой теме, как толпы безработных синьоров обивают пороги, когда люди, проводящие себеседования в один голос пишут, что ищут людей месяцами.
Вы еще расскажите про то, что все уехавшие вернулись и как поднялась экономика страны от санкций.
Я не пойду на ваш сайт. Мнение человека, который боится, что ему виртуальный минус где-то нарисуют, мне мало интересно. Я останусь при своём мнении, благо я сам собеседую людей, и послушаю мнение коллег, которые не боятся высказываться с основного аккаунта.
Вас, кстати, заставляют на этом фашистском сайте сидеть или это просто ваша работа, транслировать тут непопулярную пропаганду?
Минус в карму я поставил. Я не хочу видеть таких как вы на этом фашистском сайте.
Какой странный сайт. Куча трешовых генерированных картинок, стены текста, что ето?
Шизофрения, видимо.
У меня сильное подозрение что это реинкарнация известного https://ebanoe-it.ru :)
Да оно никуда не делось, на месте.
Можете, кстати, придти на наш сайт и попытаться хотя бы немного почитать про реалии сферы, про которые вам не говорят.
Зачем людям, которые сами десятки лет работают в индустрии, нанимают людей к себе в команды, сменили разные компании и видят все своими глазами, читать про какие-то "реалии" написанные на каком-то мутном сайте какими-то анонимусами? Тут каждый второй вам про эти реалии может из первых рук рассказать, что мы и наблюдаем в комментариях. Но вы продолжаете активно пытаться пускать струю против ветра :)
Нет уж, спасибо, свое уг, с полноэкранной рекламой на входе, читайте сами.
Аккаунт зарегистрирован позавчера
Тебе лечиться надо.
толпы безработных синьоров
Тут нет противоречий, просто толпы кандидатов, проваливающих базовый sanity check, на полном серьезе считают себя сеньорами по выслуге лет)
то его берут не думая. Следующий сеньор может только через год придти на собеседование.
Зависит от страны и состояния экономики. Когда я был на H1B в NYC в 2008 году, там требовали де-факто буквального совпадения номеров версий языков/библиотек/всего остального набора баззвордов чтобы просто попасть на собеседование. Прямо сейчас наблюдаю в Германии как несколько коллег с десятком проектов в резюме и лет этак по 15-20 в индустрии в целом ищут работу больше полугода, будучи сокращенными в ходе "оптимизации штатного расписания" псоле многолетней успешной работы на последнем месте. И "через год придти" тут ни разу не страх и ужас компании, особенно если неясно будет ли она сама существовать через этот самый год.
Я же написал что там несовпадение не только во фреймворке. Если совсем плохо с поиском можно взять или сеньор реакта или мидла с опытом вью, но не реакт джуна
Посмотрите количество откликов на одну вакансию. Если Вам лень, то я скажу - от 150 до 1000 человек. На одну вакансию.
99% из которых - "вкатуны" после двухмесячных курсов, которые даже простой FizzBuzz без ошибок и подсказок написать не в состоянии
Однако, хрюшке разгребать поток резюме, где среди сотни "вкатунов" может быть попадется одно резюме профи, но оно будет все равно выброшено т.к. нет уже никаких сил просматривать шлак, и резюме как в том анекдоте, летячт в корзину без прочтения ибо "зачем нам лузеры?"
25 лет назад на рынке РФ в целом нужно было 5000 человек, я это лично помню, сейчас одному Сберу надо 4000. Причём надо 4000 сеньоров, а чтобы их вырастить нужно примерно десять лет и около четырёх миллионов кандидатов, так как ни каждый желающий сеньором становится.
Есть одна симпатичная бабенка на районе, а я видный мужчина, но сколько бы я к ней не подкатывал, ниразу она не пошла со мной на свидание. Чем я ей не угодил?
Может тем что я не очень умный? Потому что будь я поумнее, то не ломился бы в закрытую дверь, а поискал бы открытую.
Никому не нужен сотрудник с позицией "ИТ - говно, начальство - сволочи, работа - страдание".
Это не ваше мнение.
Вам с дивана, конечно, виднее, с чем я и мои бывшие коллеги сталкивались и сталкиваются каждый день.
Ну, очевидно, у них достаточно людей набрано. То есть, нет такого, что вот проект, за которым живые деньги, а исполнителей нема.
в Амазоне обычно нанимают парграммистов в 2 этапа. Первый этап - автономный, без интервьюеров, решить 2 задачи за ограниченное время, всё в онлайне. Второй - порядка 5 интервью, но все в один день и с перерывом на обед. Ответ в течение пары-тройки дней, независимо от того - положительный или отрицательный, и к каждому с уважением. В Гугле примерно так же, но предшествует собеседование с HR просто беседа по верхам.
На самом деле все просто.
В длительном процессе собеседования заинтересованы те, кто организует и проводит эти собеседования, так как это их работа.
Им платят за процесс, а не за результат.
Более того, чем дольше процесс, тем сложнее он кажется, что делает организатора такого процесса незаменимым.
И это ещё плюсуют...
В курсе, что часто у рекрутеров KPI это количество нанятых?
В курсе, что обычно собеседования это дополнительная нагрузка для разработчиков, и нет никаких выделенных именно для этого людей?
Можете конкретный пример, как загружают разработчиков этими собеседованиями и при этом нет выделенного организатора этого шоу?
И кто из разработчиков на свою .... разработал такую многоходовую схему? Конкретно назовите героев.
В чем вопрос, не очень понятно.. Как я могу вам пример привести, если вы снаружи системы, а я – внутри?
Вот он я, провожу собеседования, и мне за это не доплачивают. Достаточный пример?
Вы организатор?
Вы автор многоэтапного собеседования?
Вы рекрутер?
Внутри чего и в качестве кого Вы сидите?
Я разработчик. Собеседования я провожу, это прямой ответ на то, что вы писали в первом комментарии этого треда.
Организуют собеседования мои коллеги-рекрутеры, я знаю, что у них основной KPI это количество нанятых людей.
Ещё вопросы?
Аналогично предыдущему ответившему, я - разраб, и в свою команду людей собеседую я.
Могу привести пример из моих тимлидских времён: Увидел рост бэклога, техдолга и сроков, а также падение темпов развития разработчиков, решил снизить нагрузку на членов команды, пошёл к руководству, выбил дополнительные ставки под расширение команды, написал текст вакансии, отдал в кадры для публикации, а когда пошли отклики, я же и собеседовал, так как некому лучше меня знать, кто мне подойдёт. Пока все ставки не закрыли, процесс сжирал огромное количество моих ресурсов. По две-три сотни откликов в неделю, все их надо просмотреть, отобрать подходящих для собеседования, подготовиться к каждому собеседованию, провести его, в случае отказа написать фидбек. Нанятых надо онбордить, что тоже задача тимлида и тоже требует немало сил и времени. А так-то моя работа - кодом заниматься, никакого интереса в длительном найме у меня нет.
Не удивлен.
Инициатива наказуема исполнением. Вы захотели набрать разработчиков. Тогда Вы либо начальник, либо полезли не в свое дело, чтобы им стать. Ну и получили.
-----------------------
Вы сами объяснили про рекрутеров. Вы специалист, а они - нет. Им одинаково, что IT специалист, что слесарь-расточник. Но чтобы за каждого найденного спеца им хорошо платили и ничего не прилетело от недовольного заказчика придумывают многоходовые, ну очень серьезные (по мнению Вашего начальства) собеседования. Такие собеседования дешево не стоят, ну и конечно найденный спец тоже дорого будет стоить, так как есть такие как Вы, которые по собственному энтузиазму делают то, что не входит в их обязанности, но потом удивляются, что им недоплатили ( но согласитесь, Вы же рассчитывали на повышение?)
Инициатива наказуема исполнением. Вы захотели набрать разработчиков.
Как по-вашему это должно быть устроено? Какая альтернатива? Выгорать в перегруженной команде на продукте, скатывающемся в легаси, пока руководство наконец не задумается о необходимости нанять больше программистов? Нанимать кого попало через рекрутёров, самостоятельно не собеседуя человека, с которым потом придётся работать?
такие как Вы, которые по собственному энтузиазму делают то, что не входит в их обязанности
В обязанности тимлида это входит.
потом удивляются, что им недоплатили
Разве я что-то говорил про недоплаченность?
Вы же рассчитывали на повышение?
Я его и получил. Впрочем, я бы его всё равно получил, и без участия в найме.
Ну так это хорошо.
А статья о многоходовом собеседовании. Я полагаю, что его делают те, кто либо не разбирается в теме, либо на этом ( многоходовости ) делает деньги, либо карьеру.
Или я ошибаюсь? Вы тоже делали многоходовое собеседование? Если так, то обоснуйте.
Я всегда был резко против таких собеседований и пока удерживаюсь от них, но недавно начал понимать причину их популярности. Сейчас на рынке огромное количество вайтишников, многие из которых врут в резюме. Если к каждому подходить индивидуально, никакого ресурса не хватит. Поэтому ставишь легко проверяемые формальные требования в вакансию, типа наличия вышки - воронка сужается. Делаешь первым этапом лайвкодинг алгоритмических задачек, который даже околоджун проводить может. Следующим этапом делаешь прогон по типовым вопросам, вроде видов полиморфизма и шаблонов проектирования, уже с мидлом. Потом этап систем-дизайна, на который уже приходишь сам, когда до него добирается пара кандидатов из трёхста желающих. Вот и получается, что в долгих собеседованиях виноваты не коварные кадровики, а программисты, один из которых хотят попасть на работу, для которой не подходят, а другие не хотят целыми днями собеседовать волчистых. Хорошего решения этой проблемы я пока не нашёл, к огромному моему сожалению.
По данному поводу вспомнил один случай из прошлой жизни.
Это было в 90-x. Был у меня знакомый чел. Он закончил Вуз по специальности инженер-механик и пошел устраиваться в известную у нас в городе в ту пору фирму по разработке систем автоматизации. Тогда не было чистых программистов. Чаще была смесь железа и софта.
Собеседование вел начальник отдела. Спрашивает его: А ты знаешь как работает транзистор?
Тот понятия не имел. Отвечает - А какой?
Начальник поясняет: Ну конечно не японский?
Чел отвечает твердо: Конечно знаю.
На том собеседование успешно завершилось.
-----------------
Для тех, кто не в теме. Транзистором назывались не только пуговки с тремя выводами, но и радиоприемники на транзисторах ( а были еще и ламповые, но они лампой не назывались).
Собеседование вел начальник отдела. Спрашивает его: А ты знаешь как работает транзистор?
Все же требуется разъяснительная бригада.
Про какой именно транзистор спрашивал босс: про деталь или про устройство?
Принцип работы какого именно транзистора не знал собеседуемый: детали или устройства?
Ну и вопрос со звездочкой: по какой точно специальности собеседуемый выпустился?
Это дословный пересказ человека, который проходил собеседование. Нужен был разработчик систем автоматизации.
Но это были не 90-ые, а 80-ые.
как можно было в 80е, закончив инженерный вуз, не знать ничего ни про PNP/NPN/полевики, ни про радио, когда половина их сама паяла, а вторая критиковала за криворукость?
Байка
Можете дать ссылку на должностную инструкцию тимлида и каким нормативным документом в РФ определена эта должность и ее название?
Можете дать ссылку на должностную инструкцию тимлида
Сомневаюсь, что какие-либо компании публикуют в открытый доступ внутренние кадровые документы. Однако могу сказать, что в Сбере это фактически должностная инструкция разработчика к которой приписаны права и обязанности связанные с наймом, планированием работ, контролем выполнения работ и обучением.
каким нормативным документом в РФ определена эта должность и ее название?
Никаким. Это обиходное название того, что в классификаторе официально называется "руководитель группы".
Хорошие инженеры стоят дорого. Ошибку найма исправлять очень долго, сложно и непрятно всем участникам.
Чтобы нанять человека в команду, мне нужно убедится что:
моя команда сможет с ним сработаться - долгоживущие команды образуют свой микроклимат и, сколько бы эффективным на чистой технике человек ни был, если квадратное лезет в круглое - результат плачевный
человек сможет работать с соседними командами
я, как руководитель, смогу с ним работать, как на уровне общего понятийного аппарата, так и человеческих качеств
человек имеет достаточно чисто технических навыков, чтобы оправдывать ожидания в моменте и в будущем
Вот мы уже имеем минимум 5 интервью по часу. Эти 5 интервью (а то и больше, в зависимости от сложности технической области) нужно встроить в общий рабочий процесс, чтобы команда, которая в них учавствует, могла что-то делать для бизнеса во время всего этого. Ну и интервьюируем мы не одного человека на позицию, а хотя бы трех.
Вот и получается многоступенчатый процесс найма, растянутый на месяц-два. Если ошибка найма стоит дешево (платим копейки, уволить вчерашним днем просто и так далее) - тут да, можно нанимать с одного интервью.
Ошибку найма исправлять очень долго, сложно и непрятно всем участникам.
наверно, только ошибку НЕ найма вообще не возможно исправить.
Самый прикол в том, что это самообман и те самые ошибки никуда не денутся. А есть ещё не ошибки а банальное не желание работать дальше со стороны кандидата - клгдаор соска кивает во время испытательного срока в более адекватный коллектив или просто потому что разочаровался в текущем месте.
В общем, сколько интервью бы ни было - всё равно они позволят отсеить только самых неадекватов, остальное будет понятно только на практике.
А зачем вообще компаниям уровня Амазона исправлять "ошибку не найма"?
И как она вообще для них должна выглядеть?
Вроде... "мы отсобеседовали 100 кандидатов на вакансию, после отсева осталось 10 примерно одинаково крутых специалистов, и мы взяли одного тупо случайным перебором" – это та самая ошибка?
Ну, с точки зрения отсеянных кандидатов – там действительно 9 ошибок. Или 99, тут уж как посчитать.
С точки зрения компании ошибка-то где? Они наняли специалиста, пусть не "гениального Васю", а "столь же гениального Петю". Вася может помечтать, что вот теперь-то из-за этой ошибки компания развалится, и может строчить бы злорадные посты о том, что многоступенчатые собеседования не работают, и вообще интерфейсы Амазона говно (это, кстати, чистая правда) из-за того, что они неправильно нанимают... Амазону от этого вообще ни жарко, ни холодно.
Это не касается уникальных специалистов, само собой. Но действительно уникальных нанимают совсем по-другому, а то, что каждый сеньор мнит себя рок-звездой... Ну, у меня для этих сеньоров плохие новости.
Посмотрите на это с другой стороны:
я нанимаю человека для того, чтобы увеличить продуктивность моей команды
продуктивность достаточно просто считается - количество задач, которое моя команда може сделать за какое-то время
если я нанимаю человека, на обслуживание которого нужно столько же времени (декомпозиция, ответ на вопросы, ревью-переделай), сколько на выполнение задач - этот человек мне в минус, так как времени не экономит, а бюджет потребляет Поэтому нет, ошибки не-найма, в моей ситуации, менее болезненны, чем ошибки найма. У меня не саппорт-молотилка и не формошлепство.
а вы можете посчитайть что будет если вы наймете человека который сократит вам количество задач которые требуют времени (то есть работы), то есть такой супер специалист создаст вам программу которая выдает решения автоматически, без
декомпозиция, ревью-переделай
или просто параметризованные ответы на вопросы сформированные автоматически выдает.
А если вы могли нанять такого человека, но не наняли? Сколько вы денег потеряли продолжая ваше:
декомпозиция, ответ на вопросы, ревью-переделай
в ручном режиме?
А если вы могли нанять такого человека, но не наняли?
Часто Линусов Торвальдсов собеседуете? ;)
Вот я даже не знаю. Делать ставку на везение, мол, вдруг попадётся тот самый легендарный специалист? Крайне странный подход.
В то же время найм профессионала такого уровня через нетворкинг легко представляю. Разница в том, что в этом случае покупаем не кота в мешке, который "вдруг окажется крутым" (а если не окажется, то полгода можно смело выкинуть), а проверенного в бою специалиста.
У меня поддержка ML и electrical engineers в r&d. Потенциальный скоп безграничен, повторяемость задач - на уровне 15%, почти всегда все, что мы делаем, включает «понять, в чем проблема соседей, договорится, как лучше решать и решить». Мы не хотим раздувать продукт команду, так как продакт, который может нормально общаться с технарями это очень редкая птица, и в целом увеличение прослоек между проблемой и решением это очень дорого.
продуктивность достаточно просто считается - количество задач, которое моя команда може сделать за какое-то время
Если ваша метрика продуктивности опирается только на количество сделанных задач, то это так себе метрика. В моей практике были люди, которые задачи пачками закрывали. Только за ними потом приходилось переделывать, потому что задача либо не покрывала все требования, либо кучу нюансов не учитывала, а иногда и работала через раз. Без метрики качества и ее отслеживания во времени кол-во закрытых задач - такой себе показатель.
Мои задачи - это не перевод с английского в джаву. В минимуме это что-то вроде "выбрать технологии и иплеметнуть инференс сервис, который может деплойить на онпрем и клауд комьют с автоматическим роутингом запрсосов + программируемые юзером энсемблы моделек, в клауде должны быть бесконечно скалируемый. Мониторинг системный, аппликейшн и кост прилагается". Задачка, в моем понимании, на одного человека недели на 3-4. Включает в себя работу со стейкхолдерами, чтобы их три первыйх юзкейса работали как часы и с коллегами, кто может помочь закрыть дыры в какмом-нибудь аспекте.
Инжинеров, которые так могут e2e мы и ищем.
Я имел ввиду задачи, которые закрывают люди, которых вы набираете, а не вы сами.
Да на самом деле неважно, какие конкретно задачи. Любую задачу можно сделать так, что вроде как задача и готова, исполнитель ее закрыл, а по факту сделана некачественно. И это выясняется в процессе эксплуатации, и не факт что сразу.
Я очень рад за вас, если ваши исполнители все делают качественно и в срок и никогда не косячят. Но это не значит, что везде такие же задачи, как у вас и такие же бравые ребята. И контроль качества в любом деле лишним не бывает, а иногда и жизненно необходим.
Эти задачи и есть те, которые у меня инжинеры закрывают. Контроль качетсва - это другие инженеры, которые напрямую в решении не учавствуют, но учавствуют в ревью и брейншторме.
Я единственный менеджер на команду в 15 человек (см. выше на тему минимизации хопов между проблемой и решением), у соседей точно также. Именно про это я и говорю, что хороший инженер стоит хороших денег, потому что он должен быть хорошим инженерам, и таких людей искать либо через нетворкинг (у которого есть свои ограничения. - например, divercity of opinion and experience), либо через злобно-многоступенчатые интервью.
"Переводчиков с инглиша в джаву" дейтсвительно можно набирать с одного собеседования, как мне тут предлагали в соседних тредах, "рискнуть вдруг взлетит". Ведь если не взлетит - то не страшно, да.
Если рабочее время вашей команды стоит того, чтобы её вырубать из процессов на каждый собес, и если рабочее время ваших кандидатов стоит того, чтобы ходить на такие собеседвания, то да, математика сходится.
Но частло бывает так, что рискнуть и нанять после короткого собеседования на испытательный срок всё-таки выходит го-о-ораздо дешевле.
А почему у вас процессы встроены так, что собесы не являются их частью? Получается вам не очень-то и надо, раз лид со скрипом выискивает на это время, прикрываясь занятостью. Это как минимум неуважение к кандидату, раз вы собесите его по остаточному принципу. Про Онбординг вы, скорее всего и подавно не вспоминаете.
Зачем вы вообще затронули нас, мы тут вообще не про нас говорим.
Там, где я работаю, собеседование превращено в онбординг. И те, кто не переживают онбординг - отсеиваются. И он как раз в процесс встроен плотно, и его технология настроена максимально эффективно. Но есть нюанс: я работаю в академии, и кадры у нас это такой же продукт, как и сам продукт - исследования. Поэтому у нас нет и не может быть сложных собеседований: для нас рекруты - ресурс.
очень интересно, а как компания называется?
Сейчас - Weizmann Institute of Science
А так подобным образом работает почти любой академический институт.
А, Вайцман. Единственные, которые мне даже на письмо не ответили. Все-таки в "почти любых" академических институтах хотя бы формальную отписку давали.
Это такая тут "израильская вежливость". Похоже, тут так везде.
Если ты студент - пишешь в FGS и тебе нормально отвечают. Но сначала смотришь требования и регистрируешься. Если не студент, а есть PhD - заходить надо через emergency program или через поддержку от абсорбции (если репатреировался), но тогда в тесном контакте с профессором.
А может не слать лида на собеседование? У вас цель обязательно прислать на собеседование кого-то выше уровнем? Тогда тимлид и техлид худший выбор, вы шлете менеджера на интервью со специалистом. Лиды это не разработчики, это линейный менеджмент который может иметь тех знаний меньше чем хороший специалист.
Лид, это ведущий разработчик, с самыми высокими компетенциями. Это не менеджер, но, да, у него уже есть навыеи управления людьми, что тоже очагь важно на собеседовении. Ибо технические знания кандидата, это далеко не всё, что оценивается.
Лид расшифровывается как Team lead, то есть лидер команды. Задача подбора членов команды - это работа в первую очередь лидера этой команды. Если ему на свою команду не пофиг. А то, что он менеджер - это ещё лучше, потому что решение о найме принимается не только на основании профессиональных навыков.
Важно понимать, что в разных компаниях разные условия.
Стартап, где каждый человек – уникальная боевая единица, и зачастую нужно как можно быстрее нанять хоть кого-то, лишь бы работа делалась?
Относительно небольшая компания, в которой сотня (или даже пара сотен) специалистов и есть какой-никакой узнаваемый бренд? Как правило, наверное, та же история, что выше. Но уже есть нюансы – текучка больше, поток кандидатов больше, банально больше ресурсов и есть возможность выбора – "закрыть дыру" побыстрее или потратить время специалистов и повыбирать.
Корпорация на 10 тысяч человек? Вообще другие процессы. Конкретный человек не важен (если это не C-level). Текучка считается в процентах. "В этом квартале у нас текучка 3%, а в прошлом было 5%, отличный результат, дайте премию HR-ам". Если она не поставит процесс найма-онбординга-увольнения на поток, то получится какой-то треш.
Это когда нет потока кандидатов. И человек ушел, а следующего с месяц ждать.
Правильно ли я понимаю, что у вас оклад хотя бы от 8-10к долларов?
Что сказочник, то верно. Софтскиллы кандидата определяются на hr и техническом собеседованиях, ответственный от команды за проведение интервью уже на техническом совбесе может определить, сработаются ли люди или нет.
У меня для вас плохие новости. Это страх принятия решения. ...тут должно быть много букв из психологии... Но мне лень писать. Добавлю. Например длительные совещания (привет законам Паркинсона про прокрастинацию на работе) следствие этого страха. В итоге и не сделано ни чего, и главное то чего боишься всегда происходит.
Если что 4 года сеньором-тимлидом на ЦИСКО. Тоже много уровневые интервью. Скажу только после ЦИСКО в цирке не смешно. До этого почти 15 лет и сейчас снова техлидом(мне интереснее самому тоже что-то делать+ архитектура)там где собесы одноуровневые. Все на голову выше чем в ЦИСКО: процессы, архитектура, качество кода и д.
А что за аббревиатура такая - ЦИСКО, и как она расшифровывается?
Cisco Systems - очевидно же.
Вам и вашей компании нужно освежить в памяти "задачу невесты" :)
За два месяца большинство просто пойдет в другое место
Бесполезные мантры.
3 месяца испытательного срока никто не отменял и вы можете уволить человека сегодня, если что.
>Ошибку найма исправлять очень долго, сложно и непрятно всем участникам.
А вы новичка не пускайте сразу на прод и будет не так сложно.
Как сказали выше, вам эти 5 интервью не помогут.
Ну и интервьюируем мы не одного человека на позицию, а хотя бы трех.
Вы в вакансии сразу про свой
многоступенчатый процесс найма, растянутый на месяц-два.
напишите. И потом радуйтесь, если к вам не то что три, а хотя бы один придет.
5 интервью по часу? Вы серьезно?
Ваши первые 4 вопроса - по сути один. Называется "химия совпала". И выясняется это за 15 мин.
На самом деле через пару мин уже понятно, остальное время служит для подтверждения первого впечатления.
А вот тех интервью - это час. В случае, если кандидат подходит или почти подходит. Если не тянет, в 90% случаев 15 мин достаточно.
Да, нужны реверансы при всрече, to break the ice, все дела. И чайная церемония при завершении интервью, чтобы соблюсти экологию и приличия. Это - время.
Но где тут 5 интервью?
Вот мы уже имеем минимум 5 интервью по часу. Эти 5 интервью (а то и больше, в зависимости от сложности технической области) нужно встроить в общий рабочий процесс
У нас нетривиальная предметная область (разработка инструментов моделирования) и часа вполне достаточно, чтобы понять технический уровень специалиста, впишется ли он в проект, на сколько ему самому всё это будет интересно и комфортно, рассказать ему про проекты и т.д. Естественно для этого нужно не грузить его задачами с литкода и т.п., а поговорить с ним.
Многоэтапные собеседования наверное норм для каких-то компаний, но я не вижу смысла делать такое у нас. Если кандидат подходит, то нужно сразу делать оффер. Мне сложно представить, что можно морозить человека 2 месяца и он всё ещё будет хотеть у нас работать и не найдёт за это время что-то другое.
С другой стороны, у меня самого в качестве кандидата были интересные собеседования, когда мне предлагали подготовиться к алгоритмическому собеседованию (пройти пару курсов по алгоритмам каждый длиной больше месяца, порешать задачки на литкоде), потом назначить дату этого собеседования, потом пройти ещё несколько этапов и... после всего этого они расскажут мне про проекты! Отличный план! Я выполнил первый шаг, прошёл эти курсы, они были реально прикольные, я об этом не жалею, потом решил сотню задачек на литкоде. Но пока я всё это делал, естественно я забыл о существовании этой компании.
Блин, я задумался... Если я сам не хочу проходить 5 этапов собеседований в течение месяцев, то для меня совершенно естественно, что и другие люди этого не хотят. У меня нет цели просто устроиться в компанию, чтобы меня там прокачивали, растили до сеньора, тимлида и хз кого, давали разные бонусы и т.п. Я хочу работать над интересным проектом, хочу самореализоваться. Например, на мой текущей работе, мы пообщались на собеседовании, я отметил для себя определенные ключевые слова, потом за пару недель реализовал прототип будущего продукта просто потому что мне захотелось это сделать, потом пару недель походил в офис, мы общались, допиливали прототип, а потом мы оформили трудовые отношения. Не было этих душераздирающих историй, когда люди по два месяца только доступы получают, а через год начинают полноценно работать.
Для меня это оптимальный подход, когда ты сразу вовлекаешься в проект и вы оба с работодателем понимаете нужно вам всё это или нет. А многоэтапные собеседования - это прямая противоположность, просто изначально отрицательный отбор.
Это очередной раз доказывает что нет идеального процесса найма в ИТ. Крутые компании могут себе позволить творить что угодно, скушают, желающих очень много. Пока соискатели поймут что к чему в количестве достаточном для бунта, компания уже придумает новый подход который "устраняет" недостатки предыдещего.
Телеграм сделал конкурс, и выбрал победителей. Нормальный подход, всем не подойдет, но на фоне всех работает.
подобное притягивает подобное. в этом и суть заключения трудовых взаимо(!)отношений. на рынке есть разные компании и кандидаты.
Отличная теория, только такие собеседования проводят фаанги, которые платят х2 к рынку обычно. Как вы объясните этот забавный факт?
только такие собеседования проводят фаанги, которые платят х2 к рынку обычно
насколько я помню, упомянутый в статье Яндекс совершенно не относится к тем, кто "платит x2 к рынку", а скорее наоборот
Компании, которые ввели многоступенчатые собеседования, много лет не отказываются от подобной практики ни у нас, ни зарубежом.
Я вот про заруб ежом и написал..
Я тут заходил на levels.fyi, сравнивал разные российские компании. Можно, пожалуйста, огласить список участников "рынка", чтобы было понятно, кто же платит х2 от Яндекса, Тинькофф и Авито?
Они там хитро платят.Осноаная часть на оклад, а стоки и в конце года.
Нет, в Яндексе уже давно всё не так. Да и не было так никогда.
Во-первых, все платят по-разному. А, во-вторых, какая разница, если деньги вы всё равно получите и база там выше средней зп.
Так в том то и дело, что не получили. Системы типа RSU это огромное поле для манипуляции, начиная от окна реализации, когда падает цены и кончая системами штрафов, так как это не покрывается трудовым законодательством. И это я молчу про форс-мажоры типа СВО, когда рынок падает и ваши корпоративные активы превращаются в тыкву. Так что нет, ничего лучше и надежнее ежемесячной зарплаты не придумали.
Рынок рано или поздно отрастет, а для жизни вам и базы хватит, которая ежемесячная зарплата. Все кого я знаю, кто получает стоки, очень довольны, так как имеют денег гораздо больше сумм, на которые договаривались на старте. Многие имеют в разы больше.
Гораздо выгоднее получать больше базу и самостоятельно покупать нужные вам секьюрити с балансом портфеля, чем подписываться на кабальную схему RSU. Не знаю как там ваши знакомые, а вот те же сотрудники озона не особо довольными остались после начала войны и падения рынка.
При чем тут озон, когда речь в треде про фаанг? Сотрудники гугла и фейсбука очень довольны.
чем подписываться на кабальную схему RSU.
Не подписывайтесь.
Гораздо выгоднее получать больше базу
Такой альтернативы нет. Стоки это способ для компаний платить больше зарплаты и меньше налогов.
Гораздо выгоднее получать больше базу и самостоятельно покупать нужные вам секьюрити с балансом портфеля, чем подписываться на кабальную схему RSU.
Так обычно нет варианта "больше база или RSU", обычно выбор есть меньше "обычная база или обычная база с RSU". Короче говоря, столько, сколько можно получить с RSU, вам одной только базой наврядли где-то заплатят
Рынок рано или поздно отрастет,
Ну-ну, вот например, Дельта в свое время так "отросла", что простила все свои долги своим акционерам https://smart-lab.ru/blog/606070.php. Или акции могут оказаться очередно смесью Нокии и Кодака - тоже, отрастай, не хочу.
фаанги, которые платят х2 к рынку обычно
Это давно уже неправда.
Вхожу в число тех самых людей, которые в районе третьего этапа ожидают оффер, либо уходят в закат. Если компания не в состоянии выстроить процесс, надёжно определяющий пригодность меня как работника для их задач - это их проблемы. Тратить своё время на тиньковские "два теста + два лайвкодинга + всё остальное" - это, имхо, себя не уважать.
Однако, причина подобных поползновений может быть в снизившемся среднем уровне соискателей - много крутых "отъехало", много новых закончило курсы...
За один час вполне можно определить что за человек перед вами - вчерашний слесарь, закончивший вайти курсы, или настоящий специалист, отучившиеся в техническом ВУЗе и имеющий опыт реального кодинга за плечами.
Присоединюсь. Если компания не может в течение часа решить, что человек явно не подходит, то в топку их с их процессами
1. Открытые темы собеседований
2. Удаленность от рабочей практики
3. Открытые материалы для подготовки
4. Компании дают время на подготовку
Вы сейчас экзамен в вузе описали.
Открытая тема
Удалённость от работы в некотором смысле
Список точных вопросов и методички для подготовки. Список задач который можно заранее порешать
Дают месяц на подготовку и шанс пересдать
Интересная мысль, но наверное нет
Смотрите, во первых важно не сама ЗП, а сикоко получается на ней заработать. Во-вторых - ну наняли вы на 10% дешевле, потратив кучу денег. Что дальше? Сотрудник со временем все равно поймет что рынок даст больше, и? Он уйдет. И снова нанимать
Мне кажется, такой подход психодогически работает у тех, кто всегда смотрит в сторону снижения костов, а не роста прибыли. Но в долгом сроке это не раьотает, так как косты конечны
кто всегда смотрит в сторону снижения костов, а не роста прибыли.
Зато снижение костов офигенно проверяемый KPI у HR (дальше додумайте сами :)
Насколько я знаю, бюджет на ЗП у руководителя, а не в HR. Причем "вилка", как минимум в два раза.
Хотя, я наверное ничему не удивлюсь :) Но тут странно, просто тогда проще всех выгнать, получить премию пару раз и уйти в закат, оставив после себя пепелище (это я про HR). Я просто не очень понимаю, как можно реализовать этот KPI.
Это ж не закупки. Там да, бонусы со выбитой скидки - милое дело. Но закупки все время, тут понятно. А косты на персонал можно срезать только ограниченно, да и "бравировать" тем, что мы платим условным "програмистам" меньше чем конкуренты по рынку странно.
Тут именно дело в 10 процентах. Чтобы не сильно кандидата нервировать.
Когда-то давно в одной большой конторе решили сократить косты и отменить всем выдачу бесплатных проездных на общественный транспорт. Цена вопроса - реально копейки. Но получилось всем "насрать" в душу по полной
Ну такое, такая мелочность в конечном итоге, как по мне, стоит дороже. Можно за копейки упустить хорошую кандидатуру, либо потом через год снова заняться поиском
а альтернативы какие? "завтра к вам в команду приходит новенький. глаза горят, стек в резюме точно как вы просили".
Уже совсем собрался написать комментарий, но решил уточнить у @Trihlorid - в вашей статье речь больше про помидоров синьоров-лидов или про соискателей со средним уровнем компетенций?
Этапы могут быть разными, но их количество и, скажем так, качество одинаково для всех уровней.
Ну тогда вот мое мнение (как джуна в определенной предметной области).
Для джунов: чем больше контактов с отраслью - тем лучше. Даже с отмороженными ее представителями (чтобы понимать среднюю температуру по больнице).
А еще многоступенчатые собеседования - это вопросы. Много вопросов, на которые надо тренироваться отвечать. Ну и тестовые задания.
Поэтому для джуна, отзывы которого игнорятся в подавляющем большинстве случаев, любой ответ (диалог) - это уже хорошо
Кто нарисует новый символ Яндекса? Был НашЛось, стал НашГусь!
Каминг аут.
Никогда в жизни не пользовался поиском яндекс.
Ох, блин... Хорошее настроение теперь до конца дня . "Ну, шесть-семь, но никак не двенадцать". Мне даже страшно представить, что он может ответить на последний вопрос про размер яйца :-D
2 действительные и 4 мнимые лапы. Лапы кватернионы.
По секрету скажу, что в небольших компаниях на 10-100 сотрудников часто зарплаты оказываются выше, чем в крупных компаниях. И нет всей этой ерунды с многоступенчатыми интервью
Я кстати на своей нынешней работе проходил 3 этапа,
1. Техсобес.
2. Тестирование какое то, уже и не помню, что там проверялось, вроде как IQ, логику и прочее.
3. Ну и самый последний этап был Полиграф. Очень интересный опыт кстати, но вопросы конечно жесткие.
Тем не менее уже пройдя все этапы ты понимаешь, что кругом такие же люди, которые проходили полиграф, которые открыты, честны и некорыстны. На практике кстати это подтвердилось, коллектив очень доброжелательный.
У меня на полиграфе как-то спросили, приносил ли я работодателю больничные с венерическими болезнями:)))
Я бы ответил: это не ваше дело и не имеет отношения к моим профессиональным навыкам. Зачем так унижаться?
Так нужно ответить на один шаг ранее. Зачем вообще унижаться на полиграфе?
Мне никто ни разу не предлагал. Один раз я бы точно сходил ради интереса, посмотреть, что это такое, но на вопросы, не касающиеся моей профессиональной деятельности отвечать бы не стал.
Так ответы не имеют значения, это не допрос. Имеет значение именно считываемая прибором реакция. Которая настолько сильно индивидуальная, что всё это - просто способ отсеять тех, кому есть что скрывать незаконное. Ну если вместе с этим отсеется несколько принципиальных, обычно это наплевать.
Эмоциональная реакция может означать всё что угодно. Вас спрашивают, не бьёте ли вы животных, а вы вчера видосик видели, в котором кто-то ежа пнул и вот вам эмоциональная реакция.
именно поэтому спрашивают не что угодно, а вполне определённые вопросы
Отсутствие сотрудничества со стороны подопытного не позволяет сделать никаких выводов. Если человек отказывается отвечать на вопрос по существу, задавать этот вопрос не имеет никакого смысла.
Кажется, Вы не понимаете идею. Ответ не важен, важна реакция на вопрос. Если на вопрос "Вы когда-нибудь изменяли жене" Вы покрылись потом и глаза забегали, то неважно, ответите "да" или "нет".
В этом суть полиграфа
Нет, вы не понимаете, в чем суть полиграфа. Ваши глаза забегали оттого, что ваш друг вам вчера рассказал, как изменил жене и вы об этом вспомнили. Сами по себе эмоциональные реакции не значат ничего. В начале вам задают несколько вопросов, на которые вы отвечаета "да" или "нет" и спрашивающий знает, что эти ответы правдивы. Таким образом прибор пытаются калибровать. Если вы в ответ на целевой вопрос отвечаете "пошёл на хер" и заранее настроены на личные вопросы не отвечать, вашими реакциями могут подтереться. Полиграф и так то очень неточная хрень и во многом результат, это интерпретации спрашивающего. А если отвечающий отказывается сотрудничать, так он и вовсе полностью бесполезен.
Меня еще давным-давно на HR-собеседовании HR-ша (или HR-ка - не знаю как правильно) спросила: "- А почему, вот, вам уже больше 30, а вы до сих пор не женаты?" На что я (уже поняв, что я, похоже, по ошибке пришел куда-то не туда) сказал ей, что я гей, а гейские браки в РФ все ещё не разрешены.
HR-ша (или HR-ка - не знаю как правильно) спросила: "- А почему, вот, вам уже больше 30, а вы до сих пор не женаты?
Может она просто намекала, что не прочь рассмотреть вас на позицию своего будущего мужа?
Интересно, откуда у HR на собеседовании сведения о семейном положении? Меня ни разу не спрашивали ни про жену, ни про детей, даже про хобби и ещё что-то личное. Только по делу. Максимум, это мою ЗП, и чем на текущей работе занимаюсь.
Да даже оффер дают, не выясняя это всё. Уже после, при трудоустройстве, когда паспорт посмотрят (если вообще заглянут на ту страницу).
У полиграфа большой процент ошибок, фактически, дешевле и надёжнее нанять профайлера.
И в целом, как по мне это дикость, тестировать соискателя на полиграфе. Или речь о спецслужбах идёт?
Это дикость а не "интересный опыт"
Кому как.
Я бы разок в жизни попробовал пройти полиграф, чисто чтобы понять что оно такое. Но оффер бы не принял.
У меня был опыт пойти в суд пободаться против навязанных банком услуг. Без юриста, все сам. Проиграл. Но опыт был интересным.
Был опыт стоять в оцеплении в качестве охранника на концерте Продиджи. При том, что я как бэ хорошо опоачиваемый программист. Но опыт - интересный.
У всех разное понятие "интересно".
В фин секторе, либо фарм-индустрии в которой я кручусь, это в порядке вещей.
Для кандидата важно - закрыть денежные вопросы. И если мне придет оффер на ту же сумму что у Яндекса, я на него соглашусь. И не важно что у яда прошел 2/6 собесов. Зачем ждать непонятно чего, если на руках уже оффер и можно творить)
Прикол в том, что ты не знаешь, на какую сумму тебе сделают предложение в условном Яндексе, а специально обученные люди на каждом этапе будут рассказывать, что они разработчиков не обижают, и кто-то по итогам собеседований получил предложение на 20% ВЫШЕ рынка, просто потому что очень хорош (так в Тинькофф рассказывают, можно посмотреть в их материалах для подготовки).
Я так понимаю статья - очередной камень в сторону Яндекса?
Вроде как после той самой разгромной статьи уже мало кто подобным занимается. По моему опыту - 2 интервью максимум.
И вот тут начинается самая мякотка. Человек упорно готовился, трудился, боролся, и перед ним встает выбор – согласиться на зарплату ниже рынка или отправить в мусорку все свои усилия, прикладываемые на протяжении нескольких месяцев.
Откровенная игра на когнитивном искажении "принципа невозвратных (утонувших) затрат".
Наверное у софтверных гигантов просто низкая заинтересованность в разработчиках с улицы. Так как и уже нанятых тьма-тьмущая и желающих устроиться к ним тоже тьма, так что собеседуют так чтоб замещать пехоту павшую от скуки в болотах легаси. Если им реально вдруг кто-то нужен, то, надо думать, хантят персонально и без мозгоедства.
На его возмущение, мол как так, кандидату дадут посмотреть график или схемку, на которой будут показаны допущенные им в процессе собеседований ошибки, что и послужит обоснованием к снижению стоимости итогового предложения.
И в какой же это компании дают посмотреть некий график или схемку по итогам?
Вот бы государство ввело систему тайный соискатель и после получения отказа по всякой бубне штраф в 5% оборота. Вот тогда резко в одном месте у кабанов засвербит.
Тогда все дружно начнут проводить "дружеские встречи". Никакого собеседования и никакого отказа. Вы о чем?
Государство уже запретило давать хотя бы более-менее честный фидбек. Вы хотите и собеседования запретить проводить.
запретило давать хотя бы более-менее честный фидбек
А можно подробнее?
Раз и два. Еще где-то в разъяснениях видел что требуемые деловые качества должны быть указаны в вакансии и не могут изменяться.
Типичный технарь в жизни не напишет правильный отказ по деловым качествам. Поэтому проще не давать вообще никакого фидбека, а при официальном запросе причин отказа кандидатом фидбек пишут юристы.
Мне кажется технарь и не должен писать отказ. Я думал этим должен HR заниматься.
Я про осмысленный отказ. На основании которого кандидат может на самом деле понять что в нем не понравилось. HR общий для всех текст, согласованный с юристами, вышлет. Не проблема. Он будет юридически безупречен и абсолютно бесполезен для понимания настоящей причины почему отказали.
Пи этом осмысленный фидбек скорее всего существует в какой-то внутренней системе. После собеседования собеседующих обычно заставляют его написать. Но он юридически не пройдет.
Государство уже запретило давать хотя бы более-менее честный фидбек
Государство запретило давать отказ без основания. Просто вам не могут честно сказать что вам отказали просто так или потому что тимлиду не понравилось что вы рыжий. Нет никаких фидбеков, вам в уши сут а вы и рады пить.
Не вы если хотите дальше делать из ИТ клоунворлд с хонк хонк и собесами в 3-8 этапов то пожалуйста. Мне хочется чтобы плохих людей корежило работодателей наконец-то палкой по спине начали лупить за подобные практики.
Вы поймите эти люди кроме штрафов и люлей не понимают ничего. Им абсолютно плевать на ваши статьи на сайтах для голландского штурвала типо хабра или на отказы в собесах, ведь за дверью толпа клоунов которые готовы кал есть чтобы взяли, им плевать на все кроме падения прибыли, ограничений и угрозы потерять свое кресло после встречи совета директоров или скандала в СМИ.
Лимлид это ваш будущий начальник. С которым вы будете вместе работать по 8 часов в день 5 дней в неделю много лет подряд. Он же будет определять ваши премии и возможные повышения. Не понравились за час, что же через год будет? Как работать-то? Для фирмы тимлид важнее кандидата, прогибать кандидата логично. Отдельные звезды исключения бывают, но очень редко.
в штатах там заморачиваются потому что человека сложно уволить (как правило, зависит от штата) и философия такая, что лучше 10 хорошим отказать, если есть сомнения, чем взять одного плохого случайно. не знаю на сколько это применимо к РФ, как трудовые договоры составлены и есть ли у них срок окончания.
Я как-то собеседовался в Гугл, онсайт. 5 собесов за один день. Так тут скорее стресс тест на всякие разные темы: от психологии, до специфики работы. Верю, что оно того столо.
Касаемо наших: растягивание на месяц и более - это бредятина полнейшая.
Из забавного. Моя знакомая не прошла последнюю итерацию - собеседование на "соответствие культурного кода" ))). Я так понимаю, она оказалась слишком интеллигентной.
В реальности все гораздо проще: компаниям нужны сотрудники, которые могут сориентироваться по заданному материалу и принести ценность в работе, а не профессиональные проходители собеседований, которые прыгают из компании в компанию каждые полгода
Знали бы вы, сколько крупной компании самой обходится создание и поддержание процессов многоступенчатых собесов. Финальный вид каждого вопроса секции может измеряться сотнями затраченных часов лидеров конкретной профессии в компании, ставка которых в разы может превышать ставку собеседуемых. Да и сами секции ведут давно уже не дешевые HRы, а все те же дорогие лиды профессий, ну или как минимум Senior'ы
Да и "недоплаченность 10%" вызывает вопросы. Недоплачен относительно какого перцентиля рынка? Или просто недоплачен относительно самой вершины рынка, где компании с неразвитым HR-брендом просто вынуждены завышать офферы лишь бы кого найти? Рынок всегда очень неравномерен. И также всегда работает одно достаточно простое правило на рынке труда: чем сильнее развит HR-бренд компании, тем за меньшие деньги готовы в этой компании работать
Если кандидат прошёл все этапы собеседований без косяков, зачем ему вообще идти на эту позицию? Он или уже оверквалифайд, или станет им в ближайшее время. Какая у кандидата «мотивация к»? На позицию нормально брать кандидатов с нехваткой компетенций как раз в районе 20%. Кандидату есть куда расти, он мотивирован. Пытаться сбить зп – заранее немного демотивировать сотрудника, прогнуть под себя. Через какое-то время подкачает скилы и уведут более щедрые из-под носа. Для работодателя это могут быть потери
Проще грузчиком разнорабочим пойти подработать или с голоду сдохнуть, пока они там примут решение! А вот когда роботы грузчики появятся, тогда работодателям уже нужно будет соискателям платить за время рассмотрения резюме!
> Рекрутер сначала кандидата похвалит, а потом сделает ему предложение на 20% ниже рынка.
> Кто-то выберет мусорку и соскочит, но часть всё же согласится, немного поторговавшись, и получит зарплату не на 20% ниже рынка, а всего лишь на 10%.
Если такое происходит повсеместно (а при подобном обобщении кажется это и имеется ввиду), то тут проблема в том, что кандидат завысил свое ожидание ровно на указанную разницу процентов. То, что рисуют HR’ы в объявлениях это не рынок, рынок это реальные предложения. Если кандидату сделали предложение на 90 рублей, а Васе и Феде в свою очередь на 100. То значит «кандидату» не удалось показать себя на 100.
Мое идеальное собеседование в компанию, где я уже пятый год - "Когда выйти сможешь?"
Собственно вся цель собеседований в айтишке - доказать человеку что он ничтожество))
Очень забавно, быть программистом в одном языке 15 лет, а потом на собеседовании слушать вопросы "а что выведет этот код". И если не ответишь - то ай ай, совсем языка не знаешь. Что за бред.
Не спорю с выводами, но вы упускаете факт масштабируемости таких собеседований. А масштабируемость при большом найме повышается с такими практиками.
Для того чтобы проводить лайвкод собес нужно гораздо меньше подготовки, результаты более предсказуемые и меньше зависят от собеседующего. Кроме того промежуточные этапы не обязательно должны проводить члены команды.
Сейчас ищем разработчиков и часто приходят очень пустые ребята и хотят зп как у тимлидов, для того чтобы сопоставить реальные ожидания с реальностью мы проводит 1 собез и просим закладывать два часа. Первая часть ознакомительная, далее софты и после техническая часть. Если остаются сомнение даем тех задание.
И несмотря на все это, все равно были провалы((( двоих увольняли) вообщем поиск сотрудников это очень сложный процесс, но и правда наглеть и тащить на собесы 10 человек и проводить при этом 5-7 этапов, какой -то трындец чтоли(
Эпидемия многоступенчатых собеседований