Карьера в IT-индустрии

Как в компьютерной индустрии есть обычные ПК и суперкомпьютеры, также и среди разработчиков выделяются эдакие гиганты, обладающие сверхсилой. Как ещё можно назвать человека, чей список проектов выглядит так:

1989: LZEXE
1996: Harissa
1997: Публикация формулы Беллара для вычисления разрядов числа Пи
1999: Linmodem
2000: Вычисление самого большого известного простого числа (исходный код всего 438 байт)
2000: FFmpeg
2001: Компилятор TCC (Tiny C Compiler или TinyCC)
2002: TinyGL
2002: QEmacs
2003: QEMU
2004: Загрузчик TinyCC
2005: Передатчик сигнала в формате DVB-T с компьютера на телевизор
2009: Мировой рекорд по вычислению числа Пи
2011: Эмулятор компьютера с Linux на JavaScript

Каждая из этих программ могла бы стать венцом карьеры для любого разработчика, но Фабрис Беллар продолжает работать.

Коля, ты где?.. На зоне?.. А я на море!
Ксюха, привет, ты где?.. На зоне?!...? И Коля на зоне!.. Прикинь, а я на море!
Толик прикинь — Коля на зоне, Ксюха на зоне, а ты где?.. На зоне?.. А я на море!!!

Акция от налоговой «Круг друзей» — «Заложи своих друзей, которые не заплатили налоги и получи путевку на море!»

Последнее время только вокруг и слышно от компаний: приведи друга — получи бонус. Размер бонуса соизмеряется суммами с тремя нулями. Максимально, что предлагали лично мне — $1500.

Неужели компании со своими HR с PR отделами расписались в полной своей некомпетентности? Неужели кроме как тихо дать бабло, на большее фантазии не хватает?

Если вы — хорошая и адекватная компания, а не «успешная» и «динамически развивающаяся с западным капиталом», то людей вам будут советовать бесплатно. А если нет — то, как говорится, насильно мил не будешь.

$1500 — это бюджет одной хорошей конференции на 100 человек, или 10 встреч User Group, или бюджет издания книги или выпуска 5 электронных журналов. Если деньги уходят кому-то конкретному, то вы получите, максимум, кратковременную выгоду и потеряете в долгосрочной перспективе, а если проведете 10 UG или поможете какому-то журналу, ресурсу, автору, то получите в долгосрочной перспективе много преимуществ.

Или так и будем жить сегодняшним днем?

По мотивам недавно прошедшей конференции в ЯрГУ 25 марта, на которую пришло уж очень немного народу, решил я написать небольшой мотивирующий пост для студентов и начинающих программистов/IT специалистов. Мою презентацию с доклада можно посмотреть на skydrive. Здесь же я постараюсь вкратце, на сколько это возможно, осветить этот доклад.

Это чисто мой полет мыслей, ни на какое откровение или новизну я не претендую. Начал я его писать сразу же после конференции (месяц назад), но все как-то не мог закончить. Радует безумно, что кроме меня со студентами и начинающими разработчиками хотят делиться все. Вот только в последние пару недель замечено два топика с похожими темами (и тоже стенограммы с конференций):

• Александр Бындю – Карьера в IT
• Яков Сироткин – Как стать героем

Ну и до нас не раз еще поднимали эту тему. Рекомендую читать и заряжаться всеми этими топиками.

 

Что является основным критерием карьерного успеха? Как попасть на желанную работу, если недостаточно опыта? В этой статье я попытался ответить на эти и другие вопросы, связанные с карьерой IT-специалиста.

 

 

Введение

Давайте поговорим о принципах распределения задач для работников, с целью повышения производительности труда. В своем роде предлагается новый способ нематериальной мотивации. О методах мотивации сотрудников написано достаточно много (например, здесь и здесь). Основная задача работодателя состоит в организации таких условий труда и психологической атмосферы на рабочем месте, чтобы работа была выполнена качественно, без лишней суматохи и с соблюдением поставленных сроков.

Вступление

Должен оговориться — я никогда не работал программистом в России или любой другой русскоязычной стране. Перед этим 10 лет жил в Польше и вот теперь уже полтора года в Швеции в Стокгольме. Итак, как выглядит работа PHP-Developera в небольшой шведской компании (25 человек), в которой development team состоит из дизайнера, программиста (собственно меня) и еще одного удаленного системного администратора. Особенно подчеркиваю, что фирма маленькая и не заточенна под разработку сайтов или программ.

У фирмы есть 3 сайта, каждый из которых посвящен определенному продукту. Один сайт имеет около 1000 unique users в день, второй — 300-400, третий — 100-200. Коллектив — национальный винегрет, официальный язык в офисе — английский. По-шведски, кстати, я не говорю совсем. Продукты, которые продаем тоже интернациональные, клиенты разбросаны по всему миру; сайты, естественно, на английском.

Истории о том, как люди проходят собеседования в Google, напоминают мне о тех давно ушедших днях, когда я работал в стартапе. За десять лет проведения «современных» IT-интервью наша компания ничему не научилась, и я был частью этой проблемы несколько лет. Я просто скопировал стандартный механизм интервью тех времен, и тем самым совершил большую ошибку. Я думаю, проблемы с производительностью в компаниях, в которых во главе угла ставятся разработчики, выжжены в их ДНК процессом найма новых сотрудников — в корне порочным.

Как мы это делали

Я и мой сооснователь создали небольшую веб-студию в Германии. Мы начинали буквально в подвале дома моего друга, но со временем компания выросла, и мы переехали в настоящий офис. Первое время искать новых сотрудников было несложно — мы просто приглашали своих друзей. Конечно, этот метод не масштабировался, но он выполнял очень важную функцию: обеспечивал то, что новые люди хорошо подойдут компании — как на профессиональном, так и на личном уровне. Но настал день, когда нам пришлось искать людей извне.

Один из плюсов немецких центров занятости — то, что через несколько часов после запроса они пришлют вам целую стопку резюме; я был приятно удивлен, что нам не придется нанимать ради этого агентство. Вместе с резюме, присланными через наш веб-сайт, у нас появился выбор. В итоге мы сошлись на дюжине лучших кандидатов и пригласили их на собеседование. С этого момента все пошло неправильно.

Я ищу работу на позицию Старшего Разработчика – в таком духе начинается графа Цель в большинстве резюме. Дело тут не только в том, что компания ищет разработчика именно на эту должность, а скорее в том, что разработчик, со своей стороны, оценил не только себя, но и других разработчиков компании, пока составлял резюме. В сегодняшнем посте, я хотел бы рассмотреть то, как делают такую оценку разработчики и рекрутеры.

 

Последние 10 лет мне постоянно приходится заниматься рекрутингом в IT области, тоесть обе отрасли для меня как родные. Именно эта близость натолкнула меня на интересную мысль.

Последние десятилетие ознаменовалось тотальной автоматизацией всевозможных бизнесс процессов, технологии сменяют друг друга все быстрее (иногда даже страшно становится). Эволюционная цепочка HTML > Интерактивный Веб > SaaS (он же Cloud) > Социальные Сообщества пронеслась как за один день. Интернет просто расцвел сервисами в «облаках», в них можно найти сегодня практически все: фильмы, почта, ведение бизнеса, фотографии, общение с друзьями, ведение бухгалтерии, налоги и даже государственные услуги. Но, как ни странно, я не могу найти русскоязычного сервиса, который бы помог мне в автоматизиции и упрощении процесса рекрутинга. Немогу найти ни «облачного» сервиса, ни специализированного приложения. Ни платного, ни безплатного.

Многие сейчас возразят: «Куда ты смотришь? Да их же сотни, если ни тысячи...». Это правда, их много, но они все какие-то «однобокие»; тоесть решают одну проблему, но при этом создают другую. Рассматривая демо многих из них, я немогу ответить для себя на элементарный вопрос: «Почему бы я купил эту програму, в чем она мне поможет?». И вот здесь я сейчас попытаюсь описать подробнее мои «проблемы» и как я их решаю сегодня. Возможно кому-то пригодится как совет, возможно кто-то посоветует мне онлайн сервис или приложение которое их решает более эффективно.

Татарский еще раз посмотрел на плакат с тремя пальмами и англоязычным обещанием вечных метаморфоз.
– Кем? – спросил он.
– Криэйтором.
– Это творцом? – переспросил Татарский. – Если перевести?
Ханин мягко улыбнулся.
– Творцы нам тут на х#й не нужны, – сказал он. – Криэйтором, Вава, криэйтором.

(с) Виктор Пелевин. «Поколение П»

Данный текст просим рассматривать в качестве пятничного мессанджа с позитивным подтекстом.
Каждая компания, сталкиваясь с бурным ростом, испытывает потребность в новых сотрудниках. Одно дело, когда это программисты и в принципе люди технических специальностей.
Совсем другое дело, если компании нужен копирайтер, дизайнер или любой другой человек с гуманитарным вывихом мозга.
Все мы сталкивались с работой HR. В том числе и на Хабре было множество полярных мнений. Но пока сам не окунешся в подбор персонала, никогда не сможешь прочувствовать весь сок и драйв поиска нужного специалиста в условиях текущего рынка. Пост в некоторой степени навеян О другом подходе к устройству на работу.

… или почему я никогда не занимался веерной рассылкой резюме, а долго присматривался, затем посылал одно, и меня там брали.

Пришедшая на почту рассылка новостей принесла мне очередную статью с «ХедХантера», призванную, якобы, помочь соискателям правильнее составить резюме.
Одна из многих подобных. Несть им числа.
Там, конечно же, рассказывалось о том, что хорошо, а что плохо писать в разных разделах резюме, какими словами о себе рассказывать можно, а какими нет, в общем — как представить из себя идеально собранную машинку по исполнению скромной, но очень важной для компании роли.

Этой статьёй хочу выразить протест против устоявшейся практики преподнесения себя соискателями и предложить этому «раболепию по гайдлайнам» какую-то разумную альтернативу.

Статья для соискателей.

Эта статья – часть серии «Как написать резюме». Чтобы начать серию сначала, прочитайте введение.

За свою жизнь, я использовал несколько плохих слов. Даю %^й на отсечение, что вы тоже делали это. Но, когда неправильные слова появляются у вас в резюме – это делает его отстойным.

«Объясни мне, что это за фигня!»

Алиса, новый сотрудник, бросила пачку документов Джимми на клавиатуру, и нависла над ним, скрестив руки.

Он нажал «отмену» и взглянул на документы. Это было полное описание ERP-системы с грифом «высокой важности» — новая инициатива менеджеров, за которую они были щедро вознаграждены, требующая от программистов «инвестировать» в собственный труд.

«Для первого проекта весьма амбициозно» — сказал он. «Может, стоит начать с задачи попроще, чтобы вначале узнать наш код?»

Приветствую, хабраюзеры.

Недавно мне довелось искать новое место работы. Это значит, что пришлось посетить довольно много собеседований, а посему я хотел бы поделиться опытом, высказать свои наблюдения и замечания относительно всего процесса найма сотрудников на работу. Надеюсь, в посте найдут что-то полезное и те, кто ищет работу, и те, кто ищет нового сотрудника.

Полтора года назад я опубликовал бестселлер "Как не надо публиковать деловые письма", полгода назад вышел сиквел — "Предложение, от которого нельзя отказаться-2". Похоже, рубрика становится постоянной.

Свеженький шедевр эпистолярного жанра я извлёк буквально полчаса назад из папки «спам» своей почты. Наверное, кто-то очень недобрый посоветовал незадачливому соискателю такой экзотический способ поиска работы, как спам-рассылка.

Письмо-байопик под катом.